The Human Founder

Episode 44 - with Ran Harnevo, Serial entrepreneur

About success & failures, and why perspective is a crucial mindset for the entrepreneurial journey

 

Ran is a multi-talent serial entrepreneur. He sold his company 5min to AOL back in 2016 for $65M, creating their dependency on their platform - that it was hard to get rid of them…

He had 150 employees, and his attitude was as he didn’t care if they would fire him every day. That enabled him to pursue his way, not to ‘kiss asses’ and to lead the company from $10M to $450M. He had a CEO & CFO who backed him, respected his Israeli attitude and saw his business leadership. It was then the rise of Google & Facebook, he saw that AOL is not on the same path and decided to leave at its pick.

 

He & @Hanan (Lashover) have been working together for 15 years. It’s a crazy ride, but they have a great relationship and handle things together. “We had so many wins together, much thanks to a very low overlap of responsibilities. He’s on tech, I’m on product & business. We had a great founder-founder fit…”

 

He was always passionate about content - from Hollywood productions with Steve Buscemi & Sarah Jessica Parker, to AOL & writing his own publications.

Then came Bkstg, creating music tools for customers. They brought Justin Bieber & Ariana Grande. It was a red flag for him when they chose as a strategy to go top-tier to bottom and not bottom to top. It was dangerous. 

 

Ran understood he wants to control the DNA of the company. Living in NYC for several years now - he saw first hand the nature of immigrants' communities which led to founding Homies. FB Groups was a small product within FB. They raised $12M, and then FB changed their strategy - groups are suddenly the future. It decreased the need for their product. “Startup has 2 phases - to find the market-fit, and then to increase it to maximum valuation.” That’s when they’ve understood they need to raise a white flag, as they didn't have enough velocity and organic growth.

 

Closing the company

 

They approached 30-35 top VCs in the US, thinking of raising additional $20M. NY was Covidised, and Ran remembers his snow walks. They were very transparent with the management about the direction it goes, as Ran never saw himself as a cheerleader. The board strategized a plan. It took 4 more months and they closed. “…There’s a moment, when you need to be very analytical, mature  & honest with yourself, and decide not to raise more funds just to keep the company going, if you feel that it’s not good enough anymore.” 

 

How does it feel to fail others?

 

They didn't deliver the ROI. 85% of the investors were there in their previous companies, so it was a bit easier to digest and they were sensitive about it. “It’s all part of the game. In the game you sometimes lose. You know the game and you still go for it. It’s mentally hard to disappoint, which makes the choice of the right people to run alongside you even more important.”

 

Ran is considering his new opportunities. “The money is cheaper than the next 3 years of your life. The opportunity cost is crazy.”

 

Ran speaks warmly about NYC. He doesn't like SV. since 2008 when he first arrived till today - there are more than 400 Israeli startups operating in the city - “The Israeli Mafia”.

With his growing children, he felt this is the time to bring them back home. His daughter has a neurological syndrome, and it has impacted a lot on his journey as an entrepreneur and a father. 

 

For some years, Ran, who is full of charisma, felt unbeatable. Till he got bitten. That gave him a new perspective, a crucial understanding also of how much luck is needed. He nowadays knows that things are not as dramatic as they seem to be at a certain point of time.

פרק 43 - עם ד”ר גלית דשא, מומחית לגיוון והכללה

גיוון, שייכות, שוויוניות, מגדר - אלו מילים יפות, שלפעמים נעשה בהם גם שימוש ציני (האם זה רע כל עוד זה מקדם את המטרה? למחשבה). איך כמנהיגים ויזמים, אנחנו רואים עצמנו כסוכני שינוי אמיתי בדרך ליצירת חברה וחברות עם שונות גבוהה יותר? מעבר לעובדה שיש לזה גם ערך כלכלי ופנייה לקהלי יעד ומגזרים נוספים - יש לזה השפעה רבה על הדורות שנעמיד פה והחברה (society) שנקדם. וזה לא שיח רק של נשים לעומת גברים, או בעלי מוגבלויות או חרדים או ערבים - זה שיח הרבה יותר בסיסי, של איך אנחנו תופסים את מהותנו כבני אדם ומקבלים מישהו ומשהו שהוא שונה מאיתנו וכמה אנחנו מוכנים להתאמץ כדי לעזור להכיל את השונות ולגרום להם להרגיש שייכים. כי מעבר לעשיית הטוב, זהו רווח מצרפי חברתי-כלכלי אדיר לטווח הבינוני-רחוק. 

 

עוד כשעשתה את הדוקטורט ההשוואתי שלה על אירלנד והרשות הפלסטינית, היתה גלית פורצת דרך בגישותיה ביחס למנהיגות פמיניסטית ומגדר. האיש שאיתה, לקח שנת פאוזה מהקריירה כדי לאפשר לה להתמקד במחקר שלה כשהם חיים באירלנד. זה העלה את שאלת "חופשת הלידה האבהית", שהיום מנסים להטמיעה בחברות ההייטק. מעבר למה שמוגדר בחוק היום - חברות הייטק יותר ויותר מעודדות זאת. אבל נשאלת השאלה - מה באמת קורה שם בזמן החופשה? כי כשאתה מזיז את הראש לשבוע מהסטארטאפ או חברת ההייטק - קורים מלא דברים, והשאלה אם ארגונים באמת מצליחים לאפשר את חווית החופשה. 

"מטיפול בילדים, בגיל 50 אנחנו כעובדים מתחילים גם לטפל בהורים. יש הבנה חלקית של היכולת לארגן את החיים ואת העבודה, זהו ג'ינגול בלתי פוסק, וחברות צריכות לפצח איך לאפשר לעובדים שלהם להיות "הורים בנחת" - גם לגברים וגם לנשים. ועושים זאת ע"י פיצוח המבנים הארגוניים הנכונים בתוך החברה, כדי לא לגרום לעובדים להרגיש אשמים". 

איך עושים זאת כמנהלים? צרו קבוצת מיקוד, שבו עם העובדים שלכם, שתפו אותם בחשיבה ובתהליך. תבנו מודל ביחד - זה גם ייצר הקשבה, גם  ייתן דוגמא אישית, וגם יתרום ליציבות תעסוקתית. 

 

בכלל - להקשיב לעובדים (והקשבה ככלל) זו המלצה חזקה. גם למנהלים - לא תמיד קל לעשות זאת. לעיתים, אנחנו לא מקשיבים לא כי אנחנו לא אכפתיים, אלא כי אנחנו חוששים להתמודד עם מה שיעלה שם. למשל - יש מנהלים שלא יודעים להתמודד עם עובד שבוכה מולם. הם לא מסוגלים להכיל זאת. וזה באמת לא פשוט.

אחד הכלים המשמעותיים להתמודדות בסיטואציות כאלו, הוא הקשבה אמפטית. פשוט לזכור, שאנחנו לא המרכז של הסיפור, שאנחנו שם עבור הצד השני, רגע להניח ולאפשר לו להשמיע את קולו. אנשים זקוקים לאנשים שיאפשרו להם להשמיע את הקול שלהם. כמנהלים, ובני אדם בכלל - עלינו לאפשר למי שאיתנו להביא עצמו לביטוי מלא במסגרת הגבולות שתואמים את אופי מערכת היחסים. אם לא נקשיב - אנחנו עלולים לפספס פתרונות, לפספס חשיבה מחוץ לקופסא, לפספס אנשים. 

ומהצד של "המשמיעים" - אם אתם מרגישים שאתם עוד מעט טובעים - תרימו יד. ברגע שטובעים - כבר אי אפשר להרים יד ולשחות.

 

גלית הובילה והיום מייעצת ל Power in Diversity, יוזמה של אלן פלד, מייסד Vintage Investment Partners. לאלן היה חזון ליצירת חברה ישראלית יותר הוגנת. ביוזמה חברים למעלה מ 170 סטארטאפים, 60 קרנות תומכות בה והרעיון הוא להשריש ערכים של גיוון, הוגנות, הכללה ושייכות. 

נשאלת השאלה - איך הופכים זאת מטרנד ומילים גבוהות, להלכה למעשה? ראשית - רותמים אנשים רבים שצדק ושינוי חברתי חשוב להם. אח"כ - מטמיעים כלים באופן קבוע. למשל - מייצרים מודלים של ליווי, מנגישים ידע ודאטא, עושים סקר עמדות, בודקים people analytics, מנתחים את הארגון ומייצרים תמונת מצב. 

 

השאלה השניה הנשאלת - היא מהי האכסניה הנכונה בחברה להוביל מהלכים כאלו? כשיש פונקציית HR חזקה ואסטרטגית - זה יעבוד מעולה. אם המנכ"ל לא חורט על דגלו לקדם נושאים אלו - זה לא יעבוד. צריך להבין מי הם גורמי הכח וההשפעה בארגון ולרתום אותם. לקדם מדיניות של CSR זה מעולה, אבל לא מספיק. אם זה לא ישתלב בליבה המקצועית והעסקית של הארגון וישאר רק תחת ה CSR - אז זה לא יהיה ססטיינבילי לאורך זמן.

 

יש עוד עבודה רבה לעשות בכל מה שקשור לשילוב מיעוטים בתעשייה - ולגרום להם להרגיש חלק (היום מדברים על diversity & belonging, לא diversity & inclusion). כשמהנדס ערבי עם 5 שנות ניסיון מבקש בתהליך הגיוס משכורת של 4,500 ש"ח - אנחנו יודעים שהדרך עוד ארוכה. עמותת It-Works עוזרת לצמצם את הפער הזה.

 

גלית היתה מנהלת שדולת הנשים בישראל. שם היא הרגישה מקרוב את פערי השכר בין נשים לגברים.

הם קיבלו בזמנו מיליון יורו מהאיחוד האירופי כדי לצמצם את פערי השכר המגדריים, קידמו הרבה תיקוני חקיקה ואייטמים תקשורתיים שמטרתם להוביל לשכר שווה.

פערי השכר עדיין עומדים היום על כ- 13% פחות לנשים, ובקרב הערבים והחרדים - נשים לא אוחזות במשכורות "המפרנסות". 

זה לא מספיק לשמור על שכר הוגן, הגון ושוויוני - זה חשוב גם לתקשר זאת פנימה לתוך הארגון ועובדיו - כמו שעושה טוויטר, שמודדת עצמה ומדווחת לעובדים. 

דרך נוספת, היא לייצר ERG - Employee Resource Group  - משולבים עם ההנהלה, HR, מנהלים ועובדים שיאפשרו הובלת שיח פתוח, ולמעשה יהפכו אותם לסוג של task force שהוא חלק מהתהליך.

במקום להמשיך לייצר רק "אירועי שיא" מתוקשרים - נכון לייצר תהליכי עומק מתמשכים.

 

תפקידה של גלית כמנהלת החינוכית במרכז הסיוע לנפגעות תקיפה מינית, היה עבורה קו פרשת מים. שם היא למדה שפה אחרת, הקשבה אחרת, יכולת הכלה אחרת, והפכה לאמא ומנהלת טובה וקשובה יותר.

שוחחנו על כמה פגיעות מיניות הוא אירוע עם השלכות עמוקות, ושהמספרים אינם יורדים, לצד המודעות שכן עולה. דיברנו על תפקידו של הארגון באיפשור מרחב מוגן, כזה שאנשים ירגישו שהם יכולים להביא את עצמם.

 

בסטארטאפ, אנחנו מייצרים בהתחלה את ה cultural-fit שנותן המון כח וערך. עם צמיחת וגדילת החברה  - אנחנו עוברים לדבר על ה cultural-add. חברות שמכפילות עצמן - הארגון משתנה. והיכולת להיפרד מהזהות הראשונית שכולנו ביחד היא קשה, לצד החשש להפוך לקורפורייט.

 

גלית מקימה כעת מיזם חדש עם 2 שותפים - Ozz-Health, בו הם שואפים להביא שינוי פסיכולוגי וחברתי ע"י כלים טכנולוגיים. 

גלית ואחיה הם חבורת אחים מלוכדים, דומיננטיים זה בחיי זה. לפני 4 שנים הם איבדו את אחיה, עוז, מסרטן אלים תוך 10 שבועות והאובדן הוא נוכח וקשה. עוז ז"ל הוביל את "תבל", סטארטאפ בתחום הרחפנים לאגרו. 

אייל האח, החליף את עוז בהובלת המיזם. 

היא זוכרת את תקופת המחלה כ"המרדף אחרי האיש עם החלוק". מרדף דו-צדדי של משפחת המטופל והצוות הרפואי, שנובע מתחושת חוסר שליטה, חוסר בטחון, חוסר ידע ואובדן זמן. כעת, הם בונים מערכת שהיא Human Centric וממקסמת את התקשורת בין כל הצדדים, שואפת להביא את כל הערכים בהם היא מאמינה לתוך החוויה היזמית. 

פרק 42 - עם אורית אלפרוביץ, מייסדת מועדון המשקיעות NEOME, ד”ר ענבל צפיר-לביא, מייסדת-שותפה ומנכ”לית Gina Life ורבקה סטרנברג, מייסדת-שותפה ומנכ”לית Aquafit-Intimate.

>> על הפרשות נרתיקיות ואנדומטריוזיס

ענבל חוברת לשלומית והן מקימות את ג'ינה לייף. "אנחנו מקבלות המון מידע מהפרשות מהנרתיק של נשים והמידע הזה יכול להציל חיים. זהו נוזל שיוצא מהגוף, כמו נזלת, הוא פתוח לסביבה ויש לו מאפיינים מאוד מסוימים. כמו קורונה - שבודקים ע"י נזלת, אפשר ללמוד מההפרשות הנרתיקיות המון דברים."

"אנחנו לפני הכל מדעניות - אנחנו מוציאות מידע מכל מיני פלטפורמות וההפרשות הללו הן תיבת אוצר. זה מדהים כמה מידע אפשר להוציא משם וכמה המדיום הזה, הביו פלואיד הזה, לא קיבל את המקום הראוי לו. יש מעט מאוד מאמרים אקדמיים שמדברים על המאפיינים המולקולריים של הפרשות ואנחנו מבינות שצריך חוקרות בשביל זה, מודעות וחינוך. אומרים לנו שאנו אמיצות. ואני שואלת - למה?". 

באמצעות המחקר וניתוח הפרשות מהנרתיק, הן מזהות ביומרקרים ומאפיינים שונים. בימים אלו הן חוקרות ומחפשות ביומרקרים שיסייעו לזיהוי מוקדם של סרטן השחלות. כמו כן, הן מפתחות בדיקה מיוחדת שתאפשר בעתיד לכל אישה לבדוק בבית אינדיקציות לסרטן השחלות ולגלות אותו בשלב מאד מוקדם, ממש כמו בדיקת הריון. שכן היום - מגלים אותו בשלבים מתקדמים מאד של המחלה. 

דיברנו גם על בדיקת ה BRCA, שנכנסה כעת לסל הבריאות לנשים אשכנזיות שאינן נשאיות ויכולה להציל חיים, אז למי שזה רלוונטי - לכו להיבדק. וכן איך אנחנו כנשים הולכות לפרוץ ולתת לעצמנו את הכח להיות אחראיות על החיים שלנו.

כחלק מהחזון שלהן בג'ינה לייף להציל חיים, חשוב להן להתייחס לאנדומטריוזיס, שפוגע ב-10% מאוכלוסיית הנשים. מדובר בתאים בדופן /רירית הרחם, שנעים לאזורים אחרים בגוף, הם משתנים ביום מסוים בחודש סביב הביוץ והמחזור החודשי, ויוצרים כאבים גדולים מאוד. אלו נגעים שהם לא סרטניים, אבל אגרסיביים. הבעיה הגדולה הנעוצה סביב הטיפול במחלה, היא חוסר מודעות המוביל לזמני אבחון ארוכים, ממוצע של 7.5 שנים .

נשאלת השאלה - למה תהליך האבחון אורך כל כך הרבה זמן?

באנדומטריוזיס, הסימפטום שנשים חוות הוא כאב. במקרים רבים שולחים אישה שמתלוננות על כאב במחזור הביתה כאשר היא מגיעה לראשונה לדווח על הכאבים. הבדיקה היא פולשנית ומורכבת, ובדר"כ מאבחנים אותה כשאישה מודיעה שהיא לא מצליחה להיכנס להריון, כי אנדומטריוזיס גורמת לבעיות פריון. רק אז חוזרים לכל הסימפטומים שהמטופלת סיפרה בעבר. חלק מההבנה היא באמצעות תהליך של אלימינציה. אנדו הוא כרוני ואין לו טיפול ולכן הרבה פעמים תסמונות שקשורות לפעולות מיניות נזנחות ולעיתים גם נגרמים נזק בדרך. חשוב שנכיר את המחלה הזו כחברה, ועוד חשוב שנשים יידעו שזה קיים ויש הסבר למה שהן חוות. בג'ינה לייף, הן מכוונות לאבחן גם אנדומטריוזיס בשלב מוקדם.

>> על מנופאוזה וכאב בעת קיום יחסים

רבקה ושותפותיה פיתחו ב- Aquafit מוצר שמאפשר הפרשת חומרי סיכה באופן טבעי, מה שמוביל לריכוך הנרתיק, הרחבתו והפחתת הכאב בעת קיום היחסים. 

בואו נעשה רגע סדר - 

שני ההורמונים החשובים אצל נשים הם אסטרוגן ופרוגסטרון, ואצל גברים יש שני הורמונים אחרים שיכולים לגרום לחוסר איזון. האסטרוגן הוא זה שמקשר אותנו מהמחזור הראשון ועד גיל המעבר - הוא אחראי לכל הבריאות המינית שלנו, גם לכאב לפני מחזור וגם מוד-סווינגס. האסטרוגן מושפע מהיום בחודש, כשאנחנו במחזור, כשאנחנו מניקות, ובגיל המעבר הוא מושפע לגמרי - הוא נעלם.

כנשים צעירות אנחנו לא מכירות את תופעת המנופאוזה. התופעה רווחת ב- 10% מהנשים הבריאות שמגיעות לגיל המעבר -  "בישראל קוראים לזה גיל הבלות, ואני לא מרגישה בלה בשום צורה." אומרת רבקה. לפעמים האופן שבו משיימים דברים עושה להם עוול.

למנופאוזה יש כמה תופעות לוואי שמשפיעות על הנרתיק ובפרט על היכולת להזרים דם וללחלח אותו.

יש אימונים אינטימיים שאפשר לעשות, וכמובן, כדי לייצר יותר מזה - "foreplay" זה דבר מצוין, גם מבחינה ביולוגית, משום שהוא מפעיל את חומרי הסיכה הטבעיים. כאב ביחסי מין יכול להיות בגילאים צעירים עם תחילת קיום יחסים אבל זה גם נכון לכל גיל - 40% מהנשים חוו כאב כשהן קיימו יחסי מין. זה לא אחת מעשר אלא 2 מ-5, והדיווח על כאב חוצה כל גיל. 

"הרבה נשים לא מחונכות מגיל צעיר להתייחס לואגינה שלהן כאיבר שהוא קריטי לעונג. אנחנו כן רואות אותו באופן מעוות שחוטא למציאות בהשפעת הפורנו, שהרבה גברים מושפעים ממנו בדרך שבה הם מגיעים אל מיניות מול נשים. חינכו אותנו שזה נשאר בחדר המיטות ולא מדברים על זה. בהסתכלות על הדת היהודית - הזווית היא שהגוף שלנו והמיניות שלנו הם לא בשביל להתענג, אלא כדי להביא ילדים לעולם, ובזה זה נגמר."

על תופעת הוגיניסמוס - יש היצרות בלתי רצונית של הנרתיק, 20% מהנשים הצעירות חוות כאב, הן נמצאות במצב של התכווצות שרירים לא רצונית כי החדירה הראשונית לא נעשתה עם "foreplay". אומנם כיום יש יותר פתיחות, אבל יש פחות נגיעה בעצמנו - הרבה מהמיניות שלנו מתווכת ע"י ממשקים דיגיטליים. 

בשיחה הסכמנו, שכל אישה צריכה לדבר על כאב שהיא חווה ביחסי מין. אנחנו אחראיות לעונג שלנו ולכאב שלנו. מין לא אמור לכאוב. ברוב המקרים כשהוא כואב זה ניתן לפתרון. כל מי שמדבר עם אישה שאומרת שמין כואב לה - צריך לדבר על זה ולא להתעלם.

>> חינוך ככלי למיניות בריאה

אנחנו יזמות.ים ומשקיעות.ים והרבה מאיתנו הורים - חשוב שנהיה מודעות.ים לאיזה מסר אנחנו מעבירים.ות לילדים.ות. יש לנו אחריות על התפיסות המיניות שלהם - מיניות וסקס זה דבר נפלא, וזה צריך להיות מתווך ומותאם לגיל שהם.ן נמצאים.ות בו. אחת מהסיבות שהיום אנחנו נבוכים.ות ולא מעבירים.ות חינוך מיני נכון היא כי לא דיברו איתנו ואנחנו לא מדברים.ות על זה בצורה כנה ופתוחה, וזה מחלחל גם אל הילדים.ות שלנו. יש היום אנשי מקצוע למיניות בריאה - המטרה היא להקנות כלים וידע לחינוך מיני נכון ולהקנות את הדרך הנכונה, וכהורים - אנחנו צריכים.ות לדעת מה הילדים.ות שלנו צורכים.ות ואיך.                                      

>> יזמיות באות למשקיעים ומה קורה שם בעולם הזה?

ענבל משתפת על כמה סוגי משקיעים שהיא נתקלת בהם - אלה שמתחברים כי יש להם סיפור מהבית, או כי יש להן בנות והם רוצים לייצר להם עולם טוב יותר ויש את אלה שלא מתחברים לזה בכלל כי אין לזה שוק למרות שנשים הן 50% מהאוכלוסיה! במקרה הזה, המדע מדבר בעד עצמו והמודל העסקי מדבר בעד עצמו, והיא הולכת לכיוון של האימפקט, מה זה עושה וכמה כסף זה יביא להם. אבל זה עדיין מאבק - רבקה משתפת על רגעים מורכבים גם מול חברות הקונסיומר עצמן - "העניקו לנו את פרס החדשנות מפרוקטר אנד גמבל ואז המשקיעים ביקשו שאוציא את המוצר וכולם היו מכווצים. וכשהגעתי אליהם, הם אמרו - אנחנו לא בטוחים שיש לזה שוק."

שאלתי את אורית על הפרספקטיבה שלה כמשקיעה, והיא ענתה שכל עולמות ה- healthcare, עד הקורונה, לא קיבלו הרבה תשומת לב השקעתית, אבל הקורונה שינתה את התפיסה ומאז יש התעוררות. היא משתפת שהתחום הזה נחשב קשה במשך שנים, כי הוא ארוך טווח ודורש הרבה ניסויים קליניים, זאת השקעה שתדרוש סכומי השקעה גדולים מאוד עוד לפני שהמוצר מוכן למסחור, כרוכה בסיכון גבוה ולא מתאימה לכל משקיע. מעבר לזה, היא הוסיפה שיש משהו במילה 'הפרשה' שמעורר בייס (bias), ומהצד של הגברים זה אולי מנפץ להם אידיאל של סקס נחשק או את מודל היופי - כי אם אתה מכיר בזה, אתה מודה שיש בעיה. דבר שני נוגע לנשים שמשקיעות, גם זה קשה - זה מאמת ומעמת אותן - "מה זה אומר עליי אם אשתמש במוצר הזה". 

>> מה חשוב שנזכור כבר היום

דיברנו על המון נושאים שקשורים לבריאות האישה, למחלות מין ולטכנולוגיות חדשות. מתוך כל כמות המידע הזו שלוקח זמן לעכל, מה חשוב שנזכור כרגע ונכניס כהרגלים בחיינו:

1. האחריות על החיים שלנו היא בידיים שלנו, לא משנה באיזה גיל, אנחנו צריכות לקחת את המושכות לידיים, לנהל את זה ולא לוותר.
2. חשוב חשוב חשוב לעשות בדיקה שנתית אצל כירורג שד, אולטרסאונד שד, פאפ + HPV, ולשים את הבריאות שלנו בטופ פריוריטי. כי ללא זה לא נוכל להיות אנחנו בצורה הטובה ביותר שלנו, מנהלות, אמהות, יזמות, משקיעות וכו'. 
3. אנחנו רוצות להיות נאמנות לעצמנו, לדבר על סקס בפתיחות, לדבר על ההיבטים הרפואיים הנשיים בפתיחות - עם עצמנו, עם בני.ות הזוג שלנו, עם הילדים.ות שלנו. כל מה שדיברנו עליו בשני החלקים של השיחה - משפיעים על פריון העבודה במשק וכדאי למעסיקים.ות להכיר, להיות עירניים ולתת לזה מענה.
4. משקיעים, משקיעות - הקשבתם.ן היום? זה לא פמיניזם, אלו ענייני בריאות הנוגעים למיעוט שהינו 50% מהאוכלוסייה. השוק הזה מוערך להגיע ל- 60 ביליון דולר עד 2027. פמטק כולל בתוכו מלא תחומים, כך שגם אם מדברים על 10% מתוך 50% מהאוכלוסיה - זה עדיין נתח משמעותי.

לסיום, שאלתי את אורית, ענבל ורבקה, מה הבקשה שלהן להיום.

ענבל משתפת שהמשאלה שלה היא להראות שההפרשות הנרתיקיות הן חלק חשוב משמירה על הבריאות ולפרוץ את הדרך בתחום הזה ובכך להנציח גם את זכרה של חווה אחותה.                                                                                                                              רבקה אומרת בפשטות - "לחיות במיזם עוד שנה. לא ידענו למה נכנסנו ואנחנו לא יודעות לאן אנחנו הולכות. אנחנו מאוד גאות שהצלחנו להוציא מוצר ולהגיע למשתמשות ומקוות להמשיך לעשות את זה".                                                                               ואורית - מקווה שיותר נשים ייכנסו לעולם ההשקעות.

איימן.

פרק 41 - עם אורית אלפרוביץ, מייסדת מועדון המשקיעות NEOME, ד”ר ענבל צפיר-לביא, מייסדת ומנכ”לית Gina Life ורבקה סטרנברג, מייסדת ומנכ”לית Aquafit.

*** על פמטק, מיניות, בריאות האישה ולמה נשים וגברים צריכות.ים לדבר יותר נשית - חלק א'***

 

בשני הפרקים הקרובים נשוחח עם נשים מדהימות עם חזון מאד גדול, ונדבר על משהו שרלוונטי במישרין ובעקיפין ל100% מהאוכלוסיה - שזה סקס, מיניות ודברים נוספים הקשורים לבריאות האישה. זו תהיה שיחה פתוחה, כנה ומלמדת - שחשובה מאד לכל אשה באשר היא אישה/ משקיעה/ מנהלת, ולא פחות מכך - לכל גבר שיש לו בחייו אישה שיקרה לו בעולם האישי והעסקי; ולמשקיעים.ות - שצריכים.ות להרים את הכפפה ולהזרים כסף לעולם הזה - כי הוא נוגע לכולנו.

 

אורית היא עו"ד בהכשרתה עם ניסיון רב ומגוון בתחום הפיננסי, בנקאות והשקעות. לפני ארבע שנים היא החליטה ללכת בעקבות שתי אהבותיה הגדולות: חדשנות טכנולוגית והשקעות, וייסדה את ניאומי מועדון המשקיעות הראשון בישראל. כיום ניאומי מונה כ- 60 משקיעות מעולמות תוכן, ניסיון וידע שונים. מאז הקמתו, השקיעו משקיעות ניאומי ב- 11 חברות סטארטאפ בתחומים מגוונים מ- hr tech, e-commerce, life science, digital health, education tech, food tech art ובימים אלו עובדות על השקעת הפמטק הראשונה. לפני 3 חודשים, נהנו משקיעות ניאומי מהאקזיט הראשון שלהן, 3 שנים אחרי שהשקיעו בחברת דונדה סרץ' שנרכשה על ידי שופיפיי. 

 

ענבל היא דוקטור לאימונולוגיה בהכשרתה ומנכ"לית חברת Gina Life. 

יש לה יותר מ-10 שנות ניסיון בעולמות פיתוח התרופות והדיאגנוסטיקה בעיקר עם דגש על סרטן ומחלות אוטואימוניות, גם בישראל וגם בארה"ב.

ענבל מאמינה שיש מקום לפיתוחים משמעותיים בעולמות בריאות האישה, ויחד עם המשימה שלה להילחם בסרטן, היא חברה לדר' שלומית יהודאי-רשף מייסדת ומדענית ראשית בחברה - על מנת להקים את ג'ינה לייף ולאפשר אבחון מוקדם למגוון מחלות בתחום בריאות האישה, שהראשונה בהן היא סרטן השחלות.

 

רבקה היא מעצבת אסטרטגית, מרצה בכירה בחשיבה עיצובית בביה"ס למנהל עסקים באונ' תל אביב, יזמת, ו- co-founder של aquafit אינטימי יחד עם ורד איטליאנו CTO, וורדה מסר COO.

אקוופיט אינטימי היא חברה למוצרים ושירותים לבריאות מינית בטיפול עצמי המיועדים ל-40% מנשים אשר חוות כאב בנרתיק בקיום יחסי מין, בכל הגילאים - נשים צעירות, נשים בגיל הפוריות, נשים בגיל המעבר, או אחרי ניתוחים גניקולוגים או טיפולי סרטן המשפיעים על ירידה באסטרוגן.

בחברה הן גם משלבות מדע יישומי, שימושיות ושינוי התנהגותי להנגשת בריאות מינית לנשים.

 

בשיחה אינטימית ומרתקת דיברנו על מיניות, סקס ובריאות האישה, על מסלולי החיים שלהן כנשים יזמיות

ועל גילוי מוקדם של סרטן.

 

>> ניפוץ הבועה 

 

אורית מספרת על הגילוי שלה תוך כדי העבודה על ניאומי, שאנחנו כנשים חצי מהאוכלוסייה, ובכל זאת - אנחנו לא חלק מהניסויים הקליניים. הטיפולים והחיסונים שאנחנו עוברות לא נבדקים מספיק לפני על נשים ומותאמים לגוף האישה.    היא הבינה שלמענה ולמען בנותיה, היא חייבת למצוא דרך להביא לשינוי. 

היא נחשפה אז למושג הפמטק, שהוא כל פתרון טכנולוגי שנועד לשפר את הבריאות או את איכות החיים של נשים.

דבר משמעותי לגבי החשיבות של פמטק, שאלו אמנם דברים שקשורים לגוף האישה - אבל זה לא רק קשור לנשים.

כשאישה לא בריאה או שלא מרגישה טוב, זה פוגע גם במעסיק פגיעה כלכלית, מעבר לפגיעה במשפחה. האפקט שזה יוצר סביבו הרבה יותר רחב ועמוק, והחברה (society) והחברות (companies) צריכות להיות מודעות לבעיה ולטפל בה. 

 

לא קל לנו לדבר על הדברים האלו. זה טאבו. לדבר על סקס, על איך שאנחנו מרגישים.ות. גם אנחנו כנשים - לא מרגישות בנוח לדבר על זה אחת עם השניה ובטח ובטח אחרי זה גם עם אנשי מקצוע, שהרבה מהם גברים.

מהסתכלות מהצד כמשקיעה, אורית מספרת שכשהיא מדברת עם משקיעים אחרים על סטארטאפ שמתעסק ומנסה לפתור בעיות בתחום בריאות האישה, הם מסתכלים עליה בחוסר הבנה - האם זו באמת בעיה כ"כ גדולה. "שנים כנשים לא דיברנו על הדברים האלה כי היינו נבוכות, ואיך אחר כך תמכרי פתרון כשאף אחד לא יודע שבכלל קיימת בעיה."

לכאורה הכל ברור לנו, אבל לא - נשים מגיעות לגיל 30-40 ולא מבינות מה קורה להן.

 

>> מדרך אישית למסע יזמי

 

אורית הייתה עו"ד בשוק ההון, רחוק מהפטמק. יצא לה ללוות חברות להנפקות בשוק ההון וזה הביא אותה להבין את החוסר של נשים בתעשייה הזו, ואחרי מחקר לא קצר, עם ענבל פולק, שותפתה הראשונה להקמה של ניאומי, הן הבינו  שהמחסור הוא לא רק שאין נשים משקיעות, אלא שמפת ההשקעות כיום משקפת טעמים ורצונות של חלק מסויים מאוד בתעשייה. גם באופן טבעי, אנשים משקיעים באנשים שדומים להם ושהם מרגישים שהם יכולים להתחבר אליהם. אנחנו רואות אתגר גדול יותר אצל נשים בגיוס כספים, להתקדם ולהיות יוניקורן. אנו רואים.ות גם מחקרים היום שלנשים יש תוצאות טובות יותר כשהן מובילות חברות.

בניאומי הן מקדמות דברים שיועילו לנשים במוצרים או שירותים. תמיד אומרים בקרנות -  "follow the money", אבל לעיתים לנשים אין עדיין את הידע איך לבוא לקדמת הבמה ולקחת אחריות כלכלית, וזה אחד הערכים המוספים המאוד חשובים שבסוף מניעים את הכלכלה. המאמצים המשותפים האלה, שניאומי לוקחת חלק בהם, יוצרים את השלם שהוא גדול יותר מסך חלקיו, שרשרת של ערך מלעזור לנשים להמציא טכנולוגיות, לנשים בהשקעות ונשים שרוצות לנהל את הכסף שלהן הרבה יותר טוב. 

 

>> לקחת שליטה על הטיפול הרפואי שלנו

 

רבקה משתפת, שבמידה מסוימת העשיה שלה בתחום נובעת מתוך רצון להטביע איזשהו סדר בעולם.

בתחום בריאות האישה, היא הבינה שהעולם לא נמצא במקום שהיא הייתה רוצה להיות בו.

לרבקה היה סרטן הרחם בגיל 48, שם היא חוותה על בשרה את הכשלים הרפואיים ואת ההשפעה הרת הגורל שלהם, כשאצלה זה היה פאפ (Pap smear) לא תקין, שלא העבירו לה.

כמה מילים על סרטן צוואר הרחם שחשוב שתדעו - הוא אחד מסוגי הסרטן היחידים שבגילוי מוקדם יכול להימנע. הוא מתחיל מווירוס הפפילומה (HPV) ויש לו טווח זנים - חלקם אלימים. ל-80% מהגברים והנשים יש את הוירוס הזה לאורך חייהם, שכן אנחנו יכולים להידבק בו ברגע שמתחילים.ות לקיים יחסי מין. לעיתים הוא נמצא בגוף במצב "רדום", ובעקבות שינויים כאלו ואחרים הוא מתפרץ. לעיתים הוא חולף מעצמו, ולעיתים נדרשת התערבות רפואית.

 

יש כל כך הרבה חוסר ידע על התופעות שנשים עוברות, והשיחה צריכה להתחיל בלדבר על פיזיולוגיה נשית ובריאות בסגמנט הנשי, מהמחזור ועד המנאפוזה. היום רוב השיח מתרכז בהריון ולידה והרבה פחות במנגנונים פיזיולוגים אחרים.

באקווה פיט, רבקה משתפת שהן מגלות שמול רופאים.ות, יש טיפול בסימפטום ספציפי, במקום לחפש ולטפל בבעיית השורש, ואין חשיפה של מידע על ההשלכות של הטיפולים השונים והמחירים שלהם. יש פער גדול בין מה שאנחנו צריכות לדעת על עצמנו, ומה שאנחנו באמת יודעות.

 

אז מה המקום שלנו בתוך המצב הזה, כנשים? "אם אין אני לי מי" - אף אחד לא ידאג לבריאות שלי, רק אני. כל אחת פשוט צריכה להחליט את הרבעון בשנה בו היא עושה  בדיקות לכל מה שצריך, כי השליטה על החיים שלנו היא בידיים שלנו.

ענבל מוסיפה, שאם משהו מפריע לך - תתעקשי על זה. מצאי את הרופא והרופאה שיזרמו איתך ויעשו כל מה שהם.ן יכולים.ות כדי לוודא שאת בריאה. כי אם לא עושים את זה - זה יכול לעלות בחיים.

ואורית מדייקת, שזה לא רק שנשים לא יודעות, אלא גם שהתחום בכללותו לא נחקר. יש חסך במידע ובגישה שמתחיל מבי"ס לרפואה - יש רפואה גניקולוגית, אבל אין רפואת נשים כוללת - צריך להבין שכמו שילד זה לא מבוגר קטן, נשים זה לא כמו גבר שונה.

ככל שנעלה את זה למודעות ונביא נשים לתפקידי מפתח, נשנה את המציאות שלנו לטובה.

 

רבקה משתפת על התהליך הרפואי  שעברה - "שחררו אותי הביתה עם מרחיב וגינאלי. זה נראה כמו מוט מפלסטיק או סיליקון, שמים עליו ג'ל ולכי הביתה. כמעצבת מוצר, הסתכלתי על זה והמחשבה שלי הייתה שלא חשבו על חוויית המשתמשת. וזה או שאני משתמשת בזה, או שאין לי חיי מין. התחלתי לחפש מהי החלופה האפשרית לזה."

 

כששאלתי אותה איך היא התמודדה עם החוויה המורכבת של הטיפולים, רבקה עונה שהיא לא הייתה קשה כי הייתה תקשורת שהיא דאגה לייצר בצורה שהתאימה לה עם הצוות המטפל.

היא הייתה מודעת לצרכים שלה וגם לקושי של הצד השני. כשהיו בשרשרת המזון אנשים שהיו פחות אינפורמטיביים, היא הייתה מתקנת אותם. היא לקחה בעלות על החיים שלה והטיפול שלה והיתה אסרטיבית כדי להגיע לתוצאות הרצויות.

היכולת הזו נכונה לכל יזם.ת - אם את.ה נכנס.ת לחדר, ואת.ה לא יודע.ת לקרוא באיזה גובה את.ה צריך לדבר, ומי נמצא סביבך - זה לא מאפשר לך להתקדם כיזם.ת. זו לא רק אסרטיביות או רגישות, אלא בגרות יזמית בכל תחום.

 

>>מאובדן אישי למציאת דרייב פנימי עוצמתי

 

ענבל משתפת שכשהייתה ילדה, ההורים שלה פתאום מגלים שלאחותה יש תסמונות - פראדר-ווילי (Prader Willi syndrome). כך היא גדלה איתה, כשהיא אמנם צעירה יותר אבל מתפקדת כאחות הבכורה, והפער ביניהן הולך וגדל.

הקשר ביניהן תמיד היה טוב מאוד, וענבל הבינה  שלא רק שהיא האחות הגדולה, היא תלווה אותה גם בתור אמא וסבתא, אחותה תמיד תצטרך אותה.

ב-2010 אחותה אובחנה עם שלב 4 של גידול במעי, היא בת 34 אבל היא לא באמת בת 34 - היא בת 12.

ענבל בדיוק סיימה את הדוקטורט, והיא מבינה שהיא רוצה להביא חדשנות לחולים בחיים שלה. ארבע שנים קשות עוברות עליהן, שבסופן ענבל יולדת את בנה הצעיר ושלושה שבועות אח"כ מאבדת את אחותה. 

בימים האחרונים אצל אחותה בחדר, הן שומעות את השיר "אדמה" של עפרה חזה, כשהן מבינות שאחותה עוד רגע חוזרת לשם, וברגע הזה ענבל מבטיחה לאחותה שתעשה כל מה שתוכל כדי לנקום במחלה הזו, שלקחה אותה מוקדם מדי. 

יש את ההתמודדות של החולה עצמו, ויש גם את המשפחה והחברים מסביב וכל ההתמודדות שלהם.ן. צריך להכיל ולתת מקום גם לזה, וזה גם לא נושא שמדובר עליו מספיק.

"היא הולכת לעולמה ואני נשארת עם אשמה וצער גדול מאוד, ואני חושבת על החוק השני של ניוטון שאומר מאוד בפשטות - הכוח שאתה מפעיל על גוף זה הכח שפועל עליך בחזרה. יש את מה שאני מרגישה - אם אני לא אהפוך אותו למשהו טוב, הוא יהרוג אותי."

שנתיים אחר כך נעשה החיבור לשלומית שמספרת לענבל על הרעיון שלה להתמודד עם סרטן השחלות - וענבל יודעת שזה זה.

 

פעמים רבות אני משוחחת עם יזמים.ות שנמנעים.ות מלהביא את הסיפור האישי שלהם - כי זה מרגיש לא נוח, כי ישנו קול שהם "משתמשים" בזה, כי גיוס כסף לחברה הופך את הכאב האישי לממוסחר. ופה חשוב לדייק - אנחנו לא ממסחרים.ות משהו לא טוב שקרה לנו. יש לנו כיזמים.ות את היכולת להביא מתוך החוויה האישית שלנו אימפקט, בו השלם הרבה יותר גדול מסכום חלקיו.

 

בפרק הבא נמשיך עם המסע של אורית, ענבל ורבקה.

Episode 40 - with Dr. Orna Berry, Director of Technology at Google Cloud CTO’s Office

Orna is a significant figure in the Israeli high tech ecosystem - the first woman to serve as Chief Scientist and Head of the Industrial R&D operation of the Israeli Ministry of Industry, Trade and Labor. She was Vice President of Dell EMC & General Manager of Israel Center of Excellence, and an entrepreneur & business figure in Israeli companies like PrimeSense, Aladdin & Alvarion. Nowadays, she is the Director of Technology at Google Cloud CTO’s Office. The American technology magazine Red Herring ranked her as "one of the 25 most influential and important women in the world of technology for 2005".

 

Orna is the daughter of Yoash Tzidon, former IAF pilot, her mom was a nurse and she has 2 brothers - one is a professor of Economy and the other - a lawyer. Her family was always her source for strength, decency and commitment, and it led her through her career to a meaningful contribution by creating diverse opportunities. Technology was always in their house. 

 

Orna received MA and BA degrees in Statistics and Mathematics from Tel Aviv University and Haifa University, respectively. In 1980, she joined the University of Southern California (USC) in the United States and earned a PhD in Computer Science in 1986.

 

After a career in several tech companies, in 1993 she co-founded ORNET - Data Communication Technologies, in Carmiel - she wanted to bring the business into the periphery of Israel. Already then, Orna wanted to recruit diverse employees & talents. Orna took part in growing the VC sector in Israel, and for her - it was always about creating great partnerships with great people and being curious. 

 

“I’ll die from curiosity. I’m always trying new stuff. I could not envision the technological developments. I could not envision the market's development. I could not envision leaving the academy and I could not envision that I’ll become Chief Scientist.”

 

Orna sold Ornet to Siemens in 1995. 

 

They approached her to become Chief Scientist twice and she said no - then they pulled the Zionism card, and it worked. She got divorced that year, getting out of a domestic violence relationship. She asked her children for their opinion, and her daughter Yael said: “In this house everyone does what she wants”. And that paved the way for a personal and professional change. With her children, the rules were part of the “enablement game”  - allowing each other to grow and develop through a strong partnership - as they are in it together. 

 

Orna remembers she took a day off to celebrate her daughter’s birthday, but then there was an emergency call from Sheba hospital’s COO - Zeev Rotstein. So she brought her daughter with her and it ended in forming new initiatives for Rambam & Sheba.

 

She then spent 10 years at Gemini VC working with outstanding people. She learned she only loves working with people who want to work with her and accept who she is. 

In her recent 72nd b-day, her son, Amit, reflected to her  -”you never try to please anyone”. That is a meaningful reflection that has led Orna throughout her career. She always believed equality comes from people who work shoulder to shoulder.

 

She made another change - when she was 61+1 day - Leading the EMC excellence center in Israel. Couple of months ago - she stepped into her new position at Google Cloud.

 

It was 2015, when she discovered she had cancer, and it was a “death sign on the wall”. She understood she’s going to face a difficult time and many struggles. Her HMO did not want to approve the drug she needed, and later - although they say “the patient is in the center '' - it doesn't seem nor feel that way. As a scientist - she understands how crucial it is to make the data accessible and draw a holistic view of the patient. Every struggle she wins - she teaches the voluntary bodies the tricks - so they can help others.

 

When I asked her - what would the mature Orna say to the young one - she smiled, thought of her teenage grandchildren and said: “focus on your capabilities, desires and in each step also think of the society to create a greater good”.

פרק 39 - עם יובל קמינקא - שותף מייסד ומנכ”ל JoyTunes

יובל הוא למעשה מגשים חלומות. 

עבורו, המשמעות של זה היא תחושת אימפקט - לוודא בצורה אגרסיבית שהשקעת הזמן, האנרגיה, היצירתיות והתשוקה שלו - כולם מופנים לטובת משהו שהוא מאמין בו, ולצד זה - שהעבודה היא לצד אנשים שהוא ממש אוהב.

יובל מחלק את עולם החברות לכאלו, שאם החברה לא הייתה קיימת - איך היה מרגיש העולם? האם היה עצוב יותר, שמח יותר או שלא היה אכפת לו? הוא רוצה לייצר חברה שאלמלא היתה קיימת - העולם היה מקום מעט פחות טוב. 

הם שלושה שותפים. יובל הוא מתמטיקאי. אח שלו יגאל, מוסיקאי מחונן ורועי - חבר טוב. השלב הראשון של ג'ויטיונס ארך 5 שנים. היעד לא היה ברור, אבל הם ידעו שהם רוצים להיות בכל בית, לתת משמעות, והיתה תחושת התייסרות גדולה עם מה להתחיל, איזה מוצר לבנות zero to one. היו אינספור עצות אחיתופל בשלב הזה, ויובל למד להתחיל לדבר בסימני שאלה ופחות בסימני קריאה, לדעת למי להקשיב ובעיקר לקבל את ההחלטות בעצמם.

 

"למשקל"

יובל מדבר על חוסר הביטחון שמלווה אותך כל הזמן כיזם - אנחנו הלוא לא בטוחים בדעה האישית שלנו. יש לנו ML פנימי שעלינו לאמן אותו כל הזמן, לאמן את האינטואיציה שלנו. יובל למד "למשקל" את העצות אותן הוא מקבל - לדעת לתת להן משקלות מתוך ההבנה, על מה מתבסס אותו האדם שנתן לו את העצה, בהסתמך על רמת הML שלו. מהקשבה חזקה לאנשים שאמרו דברים מוחלטים - הוא דייק את ההקשבה שלו להקשבה חכמה, מושכלת, מבוססת ניסיון ושמקבלת "ציון פנימי" אצלו שעוזר לו לכייל את העצה ולהשכיל איך להשתמש בה.

כמנכ"ל, יובל עושה זאת היום בחברה. מקשיבים לו כי "הוא המנכ"ל", ולעיתים, הוא יודע שהדעה שלו מפריעה. והוא מסביר - שגם הם צריכים ללמוד "למשקל" את הדעה שלו - ולהתייחס אליה רק כאשר היא נאמרת בתחומים שתחת הידיעה והניסיון המעמיקים שלו.

יובל מדבר על חשיבות ה Trust, כדי לאפשר סביבת עבודה כזו, שבה אפשר (לפעמים) לא להקשיב למנכ"ל. יובל משתף שהיום קורים מהלכים בחברה שהוא חשב אחרת לגביהם, ושזה כיף לו לראות את הרעיונות מצליחים. דיברנו על מבחן "טובת החברה" - ושאם כולם מכויילים על טובתה - אז לא פועלים ממקום של אגו, אלא ממקום של אווירה פתוחה ומצויינות.

 

Co–Builder

ערך משמעותי נוסף בג'ויטיונס הוא ערך השותפות - כל מי שמצטרף לחברה, כאן ועכשיו, הוא חלק מהבנייה והעיצוב שלה. כ- Co-builder - אני צריך ללמוד ולהתפתח, יש לי אחריות. זה משפיע גם על כל תפיסת המדיניות שלהם של ימי חופשה והוצאות למשל - הם מתייחסים לחברה כאילו היתה שלהם, מבחינת האחריות שהם מפגינים. 

נשאלת השאלה - איך שומרים על הזהות הזו כשהחברה צומחת? והתשובה - בשני מישורים. האחד - יצירת התחושה. השני - באופן טקטי, ע"י מתן אינפורמציה.

יובל מאד סומך על השותפים שלו (שהם כלל העובדים). כל המידע צריך להיות נגיש, ויש מידע שצריך להגיע ב"פוש", כמו למשל מה היה בישיבות הבורד. פעמיים בחודש הם מתכנסים כל החברה - בפעם אחת, מוצגת כל הלמידה שהיתה - הניסויים שנעשו, קייס סטאדיס, סטוריס, הכל מגובה נתונים. בפעם השנייה - רטרוספקציה - בוחרים על מה לדבר ברמת חברה, למשל על החששות מהצמיחה בכמות האנשים.

 

שותפים אחים

יובל הקים את החברה עם אחיו יגאל, אח נוסף גם היה מעורב, ההורים השקיעו, וחברים טובים באו לעבוד עמם.

דווקא בגלל ההיכרות העמוקה עם אנשים רבים - יש אמון מטורף שנשען על כשרונות גדולים של אנשים.

שאלתי את יובל איך זה עובד, להיות 10 שנים במסע של חברה ביחד עם אח באופן צמוד.

יובל משתף שהוא ויגאל היו אקסטרה ממושמעים - כשהיה צריך לעשות הסכם פאונדרים - הם דיברו הכי עמוק שאפשר - על הכל. מההתחלה, ביחד עם עו"ד והשותף השלישי - הכל היה על השולחן. יובל מציין שדווקא העובדה שהוא בחברה עם אח וחברים - מייצרת אצלו תחושת אחריות עוד יותר גדולה, "האלונקה עוד יותר כבדה על הכתפיים". הם היו בפאזה הראשונה של החברה 5 שנים, וכעת, בפאזה השניה שלה - 5 שנים נוספות. הם כל הזמן עם צ'ק פוינטס - לבדוק מה קורה ביניהם מבחינת אסטרטגיה, לאן החברה הולכת וכו'. הם מייצרים גבולות ברורים - כמו למשל, בארוחות שישי אין שיחות עבודה. שאלתי את יובל אם הם קודם כל אחים או קודם כל פאונדרים. והוא ענה - שקודם כל אח, אח"כ חבר, אח"כ פאונדר. ואיך רבים עם אחים? חוזרים למבחן "טובת החברה" שהזכרנו קודם - וזוכרים, ששנינו רוצים שלחברה יהיה טוב, ואז נזכרים שאנחנו גם אחים, ואז אפשר קצת להוריד את הלהבות, וחוויית הצריבה של המריבה קצת פחות חזקה. 

יובל מרגיש שהכוח של ג'ויטיונס הוא ב- DNA של האנשים שלה, ובמוצרים המדהימים שהם מייצרים. יש להם דרך ארוכה, מוצר מרגש, שאפתני ומורכב לפיצוח, ולכן הם חייבים אנשים טובים איתם, וחייבים להנות מהדרך, כי המסע קשה וארוך. כדי להגיע לצמיחה לה הם מייחלים - עליהם להיות מאד אנליטיים, מנתחים, מונעי דאטא, ולצד זה - עם חזון גדול להיות ההאב של simply guitar, simply piano, simply EVERYTHING… 

 

יובל אוהב להשתמש במודלים מתמטיים כדי לפתור בעיות ארגוניות. וכמו שניסח זאת כל כך יפה - "הסתברות היא הצד המתמטי של האמונה". הם נמצאים בדומיין לא פשוט וקיבלו לאורך הדרך, בעיקר בהתחלה, פידבקים מאד מערערים שאמרו להם שזה לא פיזיבילי, שאי אפשר לעשות זאת. יובל חזר מעורער ומהורהר משיחות כאלו ואחרות, ורועי, השותף שלו, אמר לו" "אז הוא אמר" - וזה פשוט סידר את הכל. המקום הזה, האמונה הפנימית החזקה הזו של יובל, הולכת איתו לאורך כל הדרך. "בפאזה הראשונה של החברה - אין לך זכות קיום עד שלא הוכחת משהו. ואז פתאום 10% מהמורים לנגינה בארה"ב עובדים אתך, ואתה מבין שעלית על משהו. יש פער בין ה"להיות עיוור" ולהמשיך בכל הכוח לרוץ על משהו שלא בהכרח מצליח, לבין להגיד שאתה resilient והיה לך כח עמידות והנה הצלחת. זה נמדד במבחן התוצאה, והפער הזה - שבין מזל ליכולת אקזקיושן הוא לא פשוט ולפעמים גם מקרי, ולכן - חייבים להנות מהדרך".

 

יובל והצוות מתמודדים היום עם לא מעט כאבי צמיחה - לכל אחד יש את אזורי הדאגה שלו. הוא בעיקר מוטרד מאיך לשמור על העקרונות שלהם גם עם הצמיחה. דייקנו יחד שמה שחשוב זה לשמור על הערכים - לפעמים העקרונות משתנים כדי להתאים למציאות המתפתחת.

עבור יובל, הצוות זהו כח מניע עצום. זהו מסע עם פסגות גבוהות, העבודה היא קשה - אבל זה צריך להיות "קשה טוב".  יובל משתף על פאונדרים חברים רבים שמתמודדים עם בדידות גדולה, חלקם נוטלים תרופות נגד חרדה ודכאון, נעזרים באנשי מקצוע. וחשבנו ביחד - שלצד זה שצריך לעזור לאותם פאונדרים לונטל ולהוריד סטרס וחרדה - כמה זה טוב שהגענו למקום שבו מדברים אחד עם השני על הדברים הללו, משתפים ומתייעצים. כבר לא מתחבאים. יובל שיתף שהוא חווה את כל פסטיבל הרגשות - אבל בדידות לא ביניהן, כי יש לו שותפים מדהימים.

 

יובל ושותפיו מגשימים חלומות באמצעות למידת נגינה שמאפשרת יצירת מוסיקה. מוסיקה, היא אחד הדברים המשמעותיים ביותר המשפיעים על מצב הרוח שלנו. מוסיקה היא החיים עצמם - במילים, בלחנים, במשמעות החוויות והסיפורים. 

סיפרתי ליובל על סבי שמואל בלוך, ז"ל, שהמוסיקה הצילה אותו במחנות הריכוז בשואה בטרזינשטט ואושוויץ, ואפשרה לו קרוב ל- 90 שנים של חיים מלאים ושמחים - בזכות המפוחית, האקורדיון, האורגן ומאות התלמידים שלימד בחייו.

 

לכו לנגן:)

פרק 38 - עם נופר עמיקם, שותפה בקרן גלילות קפיטל

איך לנפץ את כל תקרות הזכוכית, לסלול את הדרך הייחודית שלך ולצלוח את קרב 10 באולימפיאדת חיינו?

 

נופר היא שותפה כללית בקרן ההון סיכון גלילות קפיטל, מהקרנות הבולטות בארץ - היא משקיעת סיד ויושבת בדירקטוריונים של חברות כמו אנקדוטס וג'ינוקס. נופר היא גם אמא גאה לאיילה מירי בת ה- 9 חודשים ובת זוגו של שי. היא אוהבת מאוד לרוץ, ללמוד נון סטופ ולטייל.

 

>>בונה קריירה

נופר החלה את דרכה בחמ"ן תלפיות, שם פיקדה על אנשים מוכשרים רבים, למדה מקרוב על חשיבות ההקשבה למגוון רחב של דעות, והבינה באופן עמוק  מהי המשמעות של צניעות. 

משם היא המשיכה למדרשת עין פרת, ולמדה פילוסופיה ותרבות.

באוניברסיטת בן גוריון היא למדה פסיכולוגיה ומנהל עסקים, היא חשבה שתרצה לעסוק בייעוץ ארגוני.

היא החלה את דרכה בדלויט והיתה אחראית על ה- deal flow והביז דב. היא אהבה מאוד את הדינמיות שבלמידה כל הזמן. לצד זאת, היא חוותה גם את החסרונות בתפקידים כאלו, אחד מהם הוא התחושה שאת לא יודעת מספיק. מעין חוסר ביטחון כזה שמערער כל הזמן - עד שהיא התבגרה קצת והבינה את השיעור הכל כך חשוב - שאי אפשר לדעת הכל, אנחנו במסע אינסופי של למידה. זה שאני לא יודעת משהו - לא עושה אותי פחות טובה, אלא להיפך - מעיד שאני יצור מתעניין, סקרן, לומד, שתמיד רוצה להשתפר.

בפגישת קפה עם עדי סופר תאני (מנכ"לית פייסבוק ישראל) לאחרונה, עדי נתנה לה מתנה יפה לדרך. "בפעם הבאה, במקום להגיד שיש לך תסמונת המתחזה - קראי לזה 'צניעות בריאה'. זה בסדר להגיד שלא יודעים, זה מיד מייצר הקלה, ומאפשר אינטימיות ופתיחות בדו שיח. פשוט מורידים את המסכה ושואלים."

בפגישת קפה נוספת עם רקפת רוסק-עמינוח - היא מספרת שאחד המשפטים האהובים על רקפת הוא "לא הבנתי, לא הבנתי, לא הבנתי" - מה ששוב, מאפשר להוריד את המסכות ולדבר הכי בפשטות ובגובה העיניים - פשוט לבקש הסבר נוסף. 

 

נופר, ביחד עם אורן טולדנו, היו צוות המייסדים של Israel Tech Challenge ונופר זכתה לשבת גם בצד היזמי של השולחן. מעמותה, הם הפכו לחברה, ובאותם הימים בהם ישבו ב- SOSA, היא פנתה למייסדים - ביניהם ג'וני סאקס, ברק פרידור ורמי ברכה ,ואמרה להם שצריך לייצר ערך לחברות הסטארטאפ - ערך שהוא מעבר לספייס. היא מצאה עצמה מקימה את התפקיד הזה.

משם עברה ל- JVP  ולמדה את עולם ההשקעות מקרוב. היא עבדה עם שותפים נפלאים כמו קובי רוזנגרטן וגדי תירוש ולמדה מהם, ועדיין לומדת, כיצד לבחון חברות. 

נופר 'נדבקה' בחיידק השקעות הסיד וביכולת לדמיין את עתיד החברה עם היזמים ולעזור להם להקים את החברה מאפס.

 

>>איך קמים מהמקום הכי עצוב?

נופר הייתה מושקעת כל כולה בקרן בירושלים. אמה, מירי, חלתה בסרטן באותם הימים ונפטרה באותה השנה. נופר מתארת איך חוותה את כל שלבי האבל, שהתחילו בהכחשה מסויימת למצב, כך שהיא המשיכה לעבוד בטירוף והסתתרה מאחורי העבודה - עד שהיא קיבלה wake-up call מהמנהל שלה, שאמר לה ללכת הביתה למשפחתה. זו היתה הכוונה חשובה שהייתה צריכה לקבל מבחוץ כדי לזכור ולקבל בהירות על מה חשוב באמת. היא הבינה שעליה לאזן יותר כעת בין החיים הפרטיים לקריירה וכדי להתמודד עם הכל - היא פשוט התרכזה ביום יום, בדברים הקטנים. היא הקפידה להימצא בכאן ועכשיו. ברגע הזה. היכולת הזו למצות את הרגע משרתת אותה עד היום  - כי בסופו של דבר, זה כל מה שיש לנו.

נופר פגשה לאחרונה את רוני ויינברגר, שהזכיר לה את קרב 10 באולימפיאדה. זהו למעשה קרב הכולל מספר ענפים, וכדי לצלוח אותו - צריך להגיע לאופטימום בכל הענפים, לא מספיק להצטיין רק בענף אחד.

נופר קמה מחוזקת מאובדן אמה - מתוך ההבנה שהנורא מכל קרה, והיא ממשיכה לחייך. ועם העוצמה הזו - היא ידעה שהיא ממשיכה הלאה. 

היא עברה למיקרוסופט  לצוות גלובלי שישב בין היתר בבייג'ין וסיאטל וחיבר בין סטארטאפים ללקוחות הגדולים של מיקרוסופט בעולם.

 

>>כל הזמן לתת Value

נופר עברה לגלילות קפיטל, לבנות ולהוביל את צוות ה- Value Creation. היא הקימה את ה- Advisory Board שמורכב מכ- 100 בכירים מארגונים וקרנות בכל העולם, אשר היזמים יכולים להנות משיח פתוח וכן איתם ולהצליח להגיע ל- Product-market fit מהיר יותר. כך חברות הפורטפוליו של הקרן עולות לשיחות עם היועצים השונים לקבל פידבק ועובדים באיטרציות. נציגי הקרן גם עולים לשיחה כמאזינים וכל הידע מתועד עם action items. 

נופר התקדמה להיות שותפה בקרן, ומרגישה על בשרה את "קרב 10" - יש המון כדורים באוויר.

היא הצטרפה לצוות ההשקעות בחודש ה- 8, תפקיד שהיא ייחלה לו מאד, ממש כפי שייחלה לתפקיד חייה, להיות אמא - תפקיד שקיבל משמעות נוספת לאחר שהתגרשה ואיבדה את אמה באותה השנה.

נופר מודה על החוסן שאירועי חייה נתנו לה. היא לומדת על בשרה את הצורך בלאזן, לשחרר, לעשות אופטימיזציה, להבין את המחיר של כל ויתור שהיא עושה ולבחור גם על מה אינה מוכנה לוותר - כי זה מה שמטעין אותה.

ההבנה שאנחנו מערכת נושמת, ושצריך ללמוד להשתנות ולהביא חמלה לתוך ההוויה שלנו, ולעיתים נפספס עסקה או נאחר למטפלת.

נופר מתארת איך כמשקיעה הכי חשוב לה הצוות והאנשים שעימה היא עובדת. ממש כפי שהיא עובדת בצמוד עם הצוותים בהם היא משקיעה - היזמים צריכים לבחור משקיעים שנכונים להם ויפשילו שרוולים לעבוד עימם.

כששאלתי אותה - מה נופר הבוגרת היתה מאחלת לנופר הצעירה - היא נזכרת במנטור אהוב שאמר לה: "סבלנות, הכל יגיע". שצריך להנות מהדרך. והיא נזכרת בשיר שמלווה אותה שנים - "הדרך לאיתקה":

 

איתקה מאת: קונסטנטינוס קוואפיס (1933 – 1863)

מתוך “ספר השירים ” בהוצאת ספריית פועלים

תרגום: יורם ברונובסקי

 

אם אתה יוצא לדרך לאיתקה

בקש כי יארך מסעך מאד

שופע הרפתקאות, שופע דעת.

אל תירא את הלסטריגונים והקיקלופים.

אל תירא את פוסידון הזועם

לעולם לא תפגוש אותם בדרכך

אם מחשבתך נשאת, אם רגש מעולה

יפעם בנפשך ואת גופך ינהיג.

לא תראה את הלסטריגונים והקיקלופים

ולא את פוסידון הזועם אם רק

נפשך לא תעמיד אותם לפניך.

 

בקש כי יארך מסעך מאד.

כי בבקרים רבים מאד שלל קיץ

תכנס – בחדוה, בפליאה רבה כל כך! –

לנמלים שלא ראית מעולם.

בתחנות מסחר פיניקיות תעגון

תקנה סחורות משובחות לרוב,

פנינים ואלמוגים, ענבר והבנה

ומינים שונים של בשמים טובים

ככל שרק תמצא בשמים טובים.

עליך לבקר בהרבה ערי מצרים

ללמוד, ללמוד מאלה היודעים.

 

וכל הזמן חשוב על איתקה

כי יעודך הוא להגיע שמה.

אך אל לך להחיש את מסעך

מוטב שימשך שנים רבות

שתגיע אל האי שלך כשאתה זקן

עשיר בכל מה שרכשת בדרך.

לא תצפה שאיתקה תעניק לך עושר.

 

איתקה העניקה לך מסע יפה

אלמלא היא לא היית כלל יוצא לדרך

היא לא תוכל לתת לך יותר.

 

וגם אם תמצאנה עניה – לא רימתה אותך איתקה.

וכאשר תשוב – חכם, רב ניסיון –

אזי תבין היטב מהי איתקה.

Episode 37 - with Ohad Tzur, Co-founder & COO, Kahoona.io

Ohad decided to pursue his dream at the age of 28 and go for an MBA at an Ivy League. He didn't have all the answers about his path and where it would lead him, but he believed in himself, and had the grit to pursue it. He understood back then that one shouldn’t fear going outside their comfort zone - that’s where growth happens and where people thrive.

 

Team Building

Ohad shares his 5-years of experience at Google in Silicon Valley and what he learned about team building. He shares the various initiatives he led that helped him see how much intrapreneurship is vital to a company's growth.

We spoke about key elements in nurturing teams and making them move fast:

1. Ownership. That should be a key-value in startups. Leaders should provide their teams with an arch and a goal, and let them figure it out while guiding them. Once you put timelines in place and expected key results - then the checks and balances work well, and as a leader - you have enough opportunities to make sure the team is moving in the right way. 

Feedback is a critical part of it, and when giving feedback - it’s better for it to be direct, focused, and conveyed as a question so that your team members will reflect on their work, such as what they learned from it or what was challenging for them. 

1. Situational Leadership - people are different. Therefore, as leaders, we should personalize how we coach them. We have to identify the level of each team member and address them in a suitable manner. Of course, that in various life cycles of the employee/ the company - those levels of need leadership can vary, and as leaders, we have to keep our hand on the pulse:

• Entry level/ less experienced employees need their leader to direct them. That’s why as managers, we should provide him with guidance.
• More experienced employees - need coaching>> we should be questioning them questions that will help them evolve and grow.
• Senior managers need support. As their leaders - we should be there for them when needed.
• Executives need their leaders to delegate things to them and let them lead.

1. Pause. Leaders need to pause often and ask themselves, ‘what do you do to build your credibility & inspire others?’. Credibility is based on value and not necessarily on the things you’ve done in the past.

 

Decision Making

Ohad left Google to be an executive in a startup. The question is, WHY?

We have two pillars guiding us in life - the emotional axis and the logical one.

While the mental axis reflected that he was too much in his comfort zone, the logical one made him do an in-depth risk assessment for where the new startup will be in the next few years.

By gaining information over several months, he helped himself bridge the gap between the emotional and logical axis and make the move. 

 

We spoke about how it feels being an executive employee in a startup - which involves holding the truth that it’s not yours. This led him to a new startup, after which he built one of his own.

 

Holacracy

Holacracy is a managerial method that moves the hierarchy and power, and empowers the employees. It is a much more flexible method that puts the employees in the center, as it’s built-in circles, and the employees can have a few roles within the organization. The employees need to reflect that they need some assistance/mentoring in various fields, which leads to a governance where everyone has a voice. This method does not fit all kinds of CEOs and usually applies to slightly more mature startups - once they have +100 employees. On the employees’ side - it requires them to be super proactive about what will enable their growth. 

 

We spoke about the new venture Ohad is pursuing and how to choose the right co-founder for you - which means that first of all , one should do a clear assessment of their skills. Then comes trust, then the “working day” - you should work together for a few days and see how it feels; after which, ask for referrals. At last - try to find a ‘Founders-Market Fit’ - and check, if you are as co-founders, can really differentiate yourself in the specific market, and if the idea will change (which it probably will) - you will survive and evolve.

Episode 36 - with Sagi Schliesser, Founder & CEO of Crazy Labs, Angel Investor

From a Founder to an Angel Investor - Being Brave to Pivot, Part Ways from Your Co-Founders & Sell Your Company

 

Sagi found himself asking several times in his career - “What Can I Be The Best At?”

He was always into computers and psychology, figuring out how to combine those dual inherent skills & passions of his.

He founded several ventures in the sports arena that were the beginning of his entrepreneurial journey.

 

Every Year There is a December

Sagi created for himself a very useful ritual - a Yearly December Mental Notes Routine - which in fact - he was considering whether to rehire himself to the same position - not only professionally wise. He was going over various aspects of his personal & professional life and checking the pulse, then making decisions whether or not he should continue in the same path. Sometimes - decisions were too complex to be taken in the coming December - so he would add a mental note for the future, and reconsider with himself in the following year.

 

When he had to choose between several good job opportunities, which was not an easy decision, one driven by ego-money-title - he cut a deal with himself - and “signed tentatively” - which enabled him to review his decision,reassess where it brings him to in the future, and to keep a space open to choose the other path, if needed.

 

0-1

Sagi is a zero-one person. He knows how to build things from scratch and grow them.

He joined @IDIT in the InsurTech sector, and worked with the biggest Insurance corporations in the world. He was there for 7 years (In the Jewish religion 7 is a special number with a deeper meaning - a typology number. Same goes to Sagi’s journey, and we’ll get to that number again). Moving on to @Sapiens - Sagi led amazing operations also for 7 years, but along the way - he felt that his soul needed to be nourished with something else. So he went to his boss, who saw him, and allowed him to start working on a side project that would nurture Sagi’s creativity. Guy, his future Co-founder - joined him. And they started again - 0-1.

Sagi always wrote a lot. So at the age of 35 - instead of just writing to the drawer - he also published his children’s book - dedicated to his daughter - “HighTech Dad”. He wrote about his passion for what he does, with the trade-offs it contains in it. His smart daughter who saw through him told him - “keep on doing what you love - just come home a bit earlier”.

 

His “side project” got bigger, and he felt he had to cut the cord and go all in - in his startup. That’s when TabTable became a key player in the gaming industry.

 

I asked Sagi, as a dad who leads a gaming company - how does he feel about what he does with nowadays children’s addiction to screens, tech & gaming. “There's hypocrisy in many of the things we do. We solve the problem of being bored. At the end, or actually the beginning - it’s on us, the parents, to educate and be a role-model. Kids like to imitate - and they see us with the mobiles all day long - they simply do the same”. 

And I add - maybe boredom is not the problem we should solve? Adults & children need to learn how to contain boredom and feel comfy with themselves & with being uncomfortable sometimes as well, instead of resisting it and feeling an urge to fill it with screen time. 

 

Pivoting & splitting

TabTable was a gaming company, focusing on games for children. 7 years - and they felt a change had to happen. That’s when they pivot to @Crazy Labs, focusing on adult games. “We constantly change. Change structure, products. The market changes, the users - we have to adapt and be constantly ready to see what comes.” 

That’s also when it hit him, that change is not for everyone. When you’re more of a conservative person - change can be hard. People evolve differently, and Sagi felt that he and his partner were seeing things in a different way. The company was profitable, but Sagi didn't want just to optimize things - he wanted to continue to grow. That’s how the chaos began. From working together every night - to not communicating at all. It was too emotional and draining - they understood they had to split. 

Sagi speaks about founders' relationships and how important it is to understand who is the owner. CEOs need to make hard decisions and that can cause a dispute in the leadership. That year, he didn't do his December Routine. He also got divorced and altogether - things were hard.

 

Sagi grew Crazy Labs, leading it to a great deal, selling the company to a Sweden corporation. The market was hot, 2 co-founders left, there was momentum, the shareholders thought it’s a good play. The new company manages everything in a very transparent way, and as you can guess - they built together a 7-year plan in which Sagi leads Crazy Labs in a full autonomy.

 

From a Founder to an Angel Investor

Sagi invests in a diverse portfolio of companies - bringing his extensive experience in startups into the companies he chooses to invest in. He looks at the team & the product - to clearly understand its needs. The chemistry with the team is priceless - it needs to be a good fit. He was one of the 1st angel investors in @Jfrog and @safeDK, so - so far, there are great instincts involved.

 

Sagi is a very dedicated entrepreneur, founder, leader and dad. He saw a lot. 

He speaks frankly about how to part ways with your co-founder, and if necessary - how to try and manage the process through mediation as opposed to lawyers. For him personally - it was already impossible to mediate at that point. He recommends very much to have someone at the board, that both of the co-founders feel comfortable with and trust - so that in case of a dispute - he.she can help mediate.

When I asked him if he believed the investors should take sides in a case of a major dispute - Sagi says it depends on how well they are involved in the company and familiar with what’s going on there. As a founder - he only wanted the investors to take side and be aligned- otherwise it’s a deadlock to the company.

Episode 35 - with Shira Eting, Investor at Vintage Investment Partners

What does it mean to “Be Yourself” and shape your life journey accordingly?

 

Shira is a daughter to a father who is a pilot and a psychoanalyst mom.

She was born and raised in an atmosphere where freedem of choice is present and a message that everything is possible - sex doesn’t play a role.

When she was 10 years old - she remembers the first woman who graduated from the flight academy in the Israeli Air Force - and that was a meaningful moment for her.

Growing up - she did “Shnat Sherut '' in a “Mechina” at Kanot - another milestone that emphasizes her values and some of the choices she'll make later on in life. Volunteering was something she had to do, and during the Mechina - the bubble exploded. She saw many young boys and girls who were very talented - but didn't have a chance, due to the life circumstances they came from. The Mechina strengthened a few building blocks of her social activity path - to think of others, to volunteer and to be resilient.

 

Being a woman pilot at the IAF

@Alice Miller paved the way for women to serve as pilots in the israeli Air Force.

Back then, as an 18 years old girl - Shira wanted to prove that being a girl - she has the same skills and attributes for success just as the boys have. Over the years - she saw and felt first hand the gaps in the perception and reality - as women are a minority, there are logistical & operational gaps, soft skills gaps and there is a way to bridge those gaps. 

So how did she cope as a woman?

1. She had a lot of support from her family and friends
2. She asked herself - “What does it take to succeed?” And the answer was - “I need to be more like a man. Men don’t cry, men are very assertive” - she wanted to be one of the guys. 

The grown-up Shira, knows today that men are men, women are women, and instead of making us be like them as the rightful standard - both in the IDF and so does society - we need to enable women to be themselves, as long as we’re not compromising the end result.

 

Shira took a lot from her service as a helicopter pilot:

1. Her inner confidence which is rooted in her

Professionalism in everything she does

1. Accuracy - doing things all the way through and in the best way possible 
2. Debriefing - both the good & bad results 
3. Start with our strengths - the things we know we’re good at
4. Resilience and grit - Shira spent 8.5 years in the IAF

 

Out of her comfort zone

8.5 years of military service - and Shira had to choose whether to leave or stay. Leaving - meant letting go of her dream to be a commander, and moreover - she had no idea what she was leaving for. She had a lot of blindspots.

What helped her?

1. Going to therapy with a psychologist
2. Acknowledging her blind spots, something which some people who are driven by their ego don’t do, as they are blocked by their arrogance
3. Enabling herself not knowing and learning how to be humble about it
4. Shira has a metaphor she likes to use: I have a very strong right arm - now I have to strengthen my left arm

 

First step in strengthening her left arm - was going to learn sustainability at @Oxford. It was eye-opening. Everyone there was brilliant. Everyone had better English. Once again - Shira asked herself - “What do I need to do to be better than them?”

This ability to have a clear view on the situation, being able to reflect to ourselves on our deepest fears - is a virtue that shira has been caring for since her flight academy years.

 

She applied to McKinsey in London, but wasn't accepted. She came back to Israel.

She wanted to focus on sustainability - but understood she misses the economic angle. And the same question came to mind - “What do I need to do to be better at it?”

She went to @Milken Institute in Israel - to learn economics - but from a more mature perspective, where she knows she can’t know it all, yet she wants to be better. At this point, Shira emphasizes the risk of getting out of focus - when we're going too wide in our ‘not knowing' feeling, trying to grasp too much, instead of accepting the fact that we won’t know everything - and that’s totally OK.

Shira applied again - this time to @McKinsey Israel - again, strengthening her left arm.

She was there for 18 months and it was an amazing school for her.

 

The horrible disaster at Nahal Zafit happened, and Shira felt an urgent need to help. The stars aligned, her way to give back - Shira joined @Mechinat Bnei Zion as a CEO, to lead the organization, re-build the place, and bring methods from the IAF - all connected to her own experience as a younger woman at Mechinat Kanot.

But it was too early, too hurtful, and she understood she cannot bring her vision into these complex circumstances. As much as she wanted it to work - she could understand the pain of the others who didn't. With zero energy, she had to listen to herself. It's time to leave. Shira found out once again that she has the strength to make brave decisions.

 

Her picture on her phone - “be yourself” - was a clue to what will come next.

 

She then joined Vintage investment Partners - a $3b investment fund that invests in funds and companies. She needed to feel grounded, stable. Working in one of the largest funds in Israel - Shira makes investments in venture funds and companies, working with amazing people, focusing on health and sustainability. It’s a great school for her, and once again - she embraces her blind spots and sees it as a growth engine.

 

The “Be yourself” pic was vivid. Shira was single for 2 years, frustrated by her friends getting married and having children.

 

Then she met Shani.

 

She decided to listen to herself - and in a brave way - she shared it with her parents and friends.

Shira knew deep down inside her she was interested in women, since she was a young girl, but she didn't make room for those feelings. Being ‘part of the boys’ during flight academy, reaching the highest achievements - it was always convenient not to dive deeper with herself. Only when she hitted the lowest of lows - she found herself.

 

Shira and Shani are expecting a baby girl.

 

The mature Shira, who instructs future pilots and lectures to young entrepreneurs - focuses on the following, all are part of her own life journey:

1. Always believe in yourself - and have a vivid picture of how you can succeed
2. Debrief your actions - both good and bad results
3. Keep on your resilience in the path life takes you
4. Listen to your own voice and live according to it.