The Human Founder

על ההיבטים הפסיכולוגיים של ההיבטים המשפטיים במסע היזמי - חלק ב' 

 

אפתח בנימה אישית - למדתי תואר ראשון במשפטים ובפסיכולוגיה. לא ידעתי מה לבחור, אבל ידעתי שאני הרבה משניהם. את ההתמחות עשיתי במשרד הרצוג פוקס, נאמן במחלקת לקוחות פרטיים - מחלקה בה מטפלים בכל בעלי ההון שכולנו קוראים עליהם בעיתון ושההיבטים הפסיכולוגיים הם הבסיס לכל ההתנהלות המשפטית האישית שלהם בהסכמי הממון, הנאמנויות, הצוואות, חלוקת ההון הבין-דורי ועוד. אחרי ההסמכה עזבתי את המקצוע. אבל הרבה מהעקרונות והחשיבה נותרו בי ומנחים אותי משך כל השנים שחלפו מאז.

כאקזקיוטיב קואצ' ואדוויזר שעובדת עם סטארטאפים, יזמים ומשקיעים - שוב התוודעתי לעד כמה הפסיכולוגיה מושרשת בכל ההסכמות המסחריות והמשפטיות. היום, אני כבר מבינה למה למדתי את שני התארים ביחד, ואיך הם מתקיימים בסימביוזה מושלמת בתוך העבודה היומיומית שלי - על אף שאיני מתפקדת לא כעו"ד ולא כפסיכולוגית - אבל מביאה בתפיסתי לשולחן את שני העולמות.

 

בשיחתי עם עו"ד גיא לכמן, חבר וקולגה, המתמחה בעבודה עם מייסדים וסטארטאפים, התמקדנו באספקטים המנטליים והפסיכולוגיים הטמונים בהיבטים המשפטיים שבמסע היזמי, ובעיקר בהסכם המייסדים, בתהליך בחירת עו"ד הנכון לכם ומה קורה בפרידה. עו"ד הוא אחד מהיועצים הקרובים והחשובים ליזם, והוא צריך להיות הרבה יותר מרק מצוי בדינים ובפסיקה; כדאי שהוא יהיה גם אדם שרואה אתכם, את הערכים שלכם, הסגנון שלכם ויעזור לכם לקדם את המטרה הגדולה אליה אתם חותרים, על פני התעקשויות מסחריות קטנות שאינן מקדמות ויכולות לחרב את העסקה והסטארטאפ.

 

דיסקליימר (בכל זאת אקס-עו"ד) - כל מה שיכתב בשלושת הפרקים הקרובים, הינו בגדר הענקת ידע שיעזור לכם לשפוך אור על התחום ומשקף את זווית הראיה ותפיסת העולם שלנו, ואינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי אישי עבורכם. גיא ואני ממליצים לכם להתייעץ עם עורך דין אם נושאי הפודקאסט רלוונטיים לכם ולפני שאתם נוקטים בפעולה כלשהי. כל מקרה צריך לבחון לגופו ולשקלל את היבטיו הפרטניים. השיחה נועדה לתת לכם התרשמות כללית והיא נעשית על דעת הדוברים בלבד.

>>> למה צריך לבחור עו"ד שנכון לכם ואיך בוחרים?

 

עורך דין שמלווה יזמים חייב להיות מומחה בליווי חברות סטארטאפ. הגישה שונה מעו"ד שמלווים חברות קורפורייט גדולות או תחומים משפטיים אחרים. עו"ד שמלווה יזמים נדרש לאינטליגנציה רגשית גבוהה - כדי להיות מסוגל להיות עם היזם בהתמודדויות השונות שהוא חווה.

לעיתים, יזמים חוטאים בהיבריס ומרוב התקשרות עיוורת ל"בייבי" שלהם - הם מסרבים להקשיב לחכמת השנים והניסיון שיתן להם עו"ד. בהקשר הזה - תמיד חשוב להיות עם חוש ביקורת בריא, אבל אם עשיתם בדיקה, קיבלתם המלצות ובחרתם בעו"ד מומחה בתחום ושילמתם לו - כדאי לתת לו לעשות את עבודתו, אחרת - זה בזבוז זמן לכל הצדדים. התייעצויות "אובר", עם יותר מידי עורכי דין או יועצים ו"מביני עניין" כאלה ואחרים - יכולות לייצר הצפה, ריבוי דעות ולבזבז זמן ואנרגיה.

ישנם סגנונות שונים של עו"ד שמתאימים לסגנונות שונים של יזמים; כאלו מאד דומיננטיים, כאלו מאד מתערבים ונחרצים וכאלו שמאמינים בלשקף ולהזהיר - ולתת ליזמים לבחור את הדרך. צריך לייצר fit נכון ולוודא שהיזם מתחבר טוב לעו"ד. זה נעשה מהבטן.

למה כדאי שנשים לב כשאנחנו בוחרים עו"ד (בהנחה שמבחינה מקצועית עו"ד בארץ המתמחים בסטארטאפים והשקעות - כולם טובים)?

• האם הוא מנוסה או לא?
• האם הוא אגרסיבי/ פאסיבי?
• מי ירוץ איתי ויענה לי באמצע הלילה?
• מי תרבותית מתאים לי?
• מי מצליח להבין מה עובר לי בראש?
• למי ישנם תחומי עניין דומים לשלי?
• עם מי יהיה לי כיף להעביר ערב בבר?

למשרדי עו"ד הגדולים יש תוכניות לסטארטאפים, לפיה דוחים את מועד התשלום או נותנים הנחה משמעותית, מתוך הבנה שליזמים אין יכולת לשלם. יכול להיות שיש פה כשל שוק, אבל זה דוחף את עו"ד לקחת את הסיכון עליו, מתוך הסתכלות דומה לאופן שבו VC עובדת - הוא יצליח לגשר על ההפסדים בעסקה אחת טובה על כל 9 עסקאות שלא תצלחנה.

 

יזמים צריכים להבין את כובד האחריות המשפטית המוטלת על כתפיהם ולמצוא עו"ד שידאגו לכסות את כל תחומי האחריות. 

יש יזמים שמנסים לנהל לבד את הליגל עד שלבים מסוימים, וגם לאחר מכן - להיות יותר מידי מעורבים בהכל ומחיר הטעות יכול להיות רב. תפקיד העו"ד הוא להקל על היזמים ולפקס אותם, לשמור עליהם. אם העניינים המשפטיים לא יהיו נקיים ומסודרים "כמו בית מרקחת" - עסקה יכולה ליפול.

 

כשהיזמים הם בני זוג/ אחים/ קרובי משפחה - עוד יותר קריטי החיבור לעו"ד שיבינו את המצב הרגשי והפסיכולוגי שלכם.

 

ראשית, ישנם הבדלים רבים בין פתיחת עסק משפחתי או SMB עם המשפחה, ובין פתיחת סטארטאפ עם בן משפחה שותף; במבנה המשפטי והעסקי, במקורות הכסף, בקצב, בחלום ובחזון, בסיכון ובסיכוי. 

ישנם יתרונות רבים בלכבוש את העולם ביחד עם היקרים לנו - מצד שני, אנחנו לא מפזרים את הסיכון, ולא רק שלא מפזרים את הסיכון - אלא גם מכניסים סטרס רב לתוך מערכת היחסים המשפחתית/זוגית שלנו. 

בנוסף, כדאי לשים לב לנראות החיצונית של העניין ואיך הוא מוסדר, כי בפסיכולוגיה של המשקיעים למשל - הם ירצו לראות שהמבנים המשפטיים מדויקים. הדבר נהיה עוד יותר מורכב ועם פוטנציאל נפיצות גדול - כשמדובר ב2 שותפים שהינם בני זוג/ אחים, ושותף שלישי שהוא מחוץ ללופ - גם בהיותו חבר קרוב. סיטואציות כאלו מותחות אנשים לקצה שלהם, הרבה כסף מעורב, ולכן עוד יותר חשוב להקפיד על ייעוץ נכון ומסגרת הרמטית לדברים כדי להקטין ולגדר את פוטנציאל הנפיצות.

על ההיבטים הפסיכולוגיים של ההיבטים המשפטיים במסע היזמי - חלק א'

 

אפתח בנימה אישית - למדתי תואר ראשון במשפטים ובפסיכולוגיה. לא ידעתי מה לבחור, אבל ידעתי שאני הרבה משניהם. את ההתמחות עשיתי במשרד הרצוג פוקס, נאמן במחלקת לקוחות פרטיים - מחלקה בה מטפלים בכל בעלי ההון שכולנו קוראים עליהם בעיתון ושההיבטים הפסיכולוגיים הם הבסיס לכל ההתנהלות המשפטית האישית שלהם בהסכמי הממון, הנאמנויות, הצוואות, חלוקת ההון הבין-דורי ועוד. אחרי ההסמכה עזבתי את המקצוע. אבל הרבה מהעקרונות והחשיבה נותרו בי ומנחים אותי משך כל השנים שחלפו מאז.

כאקזקיוטיב קואצ' ואדוויזר שעובדת עם סטארטאפים, יזמים ומשקיעים - שוב התוודעתי לעד כמה הפסיכולוגיה מושרשת בכל ההסכמות המסחריות והמשפטיות. היום, אני כבר מבינה למה למדתי את שני התארים ביחד, ואיך הם מתקיימים בסימביוזה מושלמת בתוך העבודה היומיומית שלי - על אף שאיני מתפקדת לא כעו"ד ולא כפסיכולוגית - אבל מביאה בתפיסתי לשולחן את שני העולמות.

 

בשיחתי עם עו"ד גיא לכמן, חבר וקולגה, המתמחה בעבודה עם מייסדים וסטארטאפים, התמקדנו באספקטים המנטליים והפסיכולוגיים הטמונים בהיבטים המשפטיים שבמסע היזמי, ובעיקר בהסכם המייסדים, בתהליך בחירת עו"ד הנכון לכם ומה קורה בפרידה. עו"ד הוא אחד מהיועצים הקרובים והחשובים ליזם, והוא צריך להיות הרבה יותר מרק מצוי בדינים ובפסיקה; כדאי שהוא יהיה גם אדם שרואה אתכם, את הערכים שלכם, הסגנון שלכם ויעזור לכם לקדם את המטרה הגדולה אליה אתם חותרים, על פני התעקשויות מסחריות קטנות שאינן מקדמות ויכולות לחרב את העסקה והסטארטאפ.

 

דיסקליימר (בכל זאת אקס-עו"ד) - כל מה שיכתב בשלושת הפרקים הקרובים, הינו בגדר הענקת ידע שיעזור לכם לשפוך אור על התחום ומשקף את זווית הראיה ותפיסת העולם שלנו, ואינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי אישי עבורכם. גיא ואני ממליצים לכם להתייעץ עם עורך דין אם נושאי הפודקאסט רלוונטיים לכם ולפני שאתם נוקטים בפעולה כלשהי. כל מקרה צריך לבחון לגופו ולשקלל את היבטיו הפרטניים. השיחה נועדה לתת לכם התרשמות כללית והיא נעשית על דעת הדוברים בלבד.

 

>>> הסכם המייסדים

 

הסכם המייסדים הוא החוזה שחותמים עליו היזמים ביציאה לדרך. זהו אחד ההסכמים היותר קריטיים ובעלי אימפקט על המיזם, ויכול לחרוץ את עתידו.

מטרת ההסכם - הסדרת הדברים בין הפאונדרים, ואינדיקציה לבשלות, רצינות וההחלטה שלהם לפרמל את היחסים.

חברות שהתחילו עם הסכם מייסדים שנעשה כמו שצריך - אלו הן חברות שהשרידות שלהן היתה גדולה יותר. ישנה זיקה בין עצם כתיבת ההסכם לסיכויי ההצלחה.

ועם זאת - יזמים רבים נמנעים מלעשותו. למה?

1. יש רתיעה כללית ליזמים לעסוק בנושאי הליגל.
2. ישנה בורות ונאיביות בעניינים המשפטיים וההשלכות המשפטיות של מה שאנחנו חותמים עליו.
3. אין לזה פריוריטי - יזמים מעדיפים להתעסק בהיבטים אחרים שהמיזם דורש.
4. יש יזמים שלא רוצים לחתום על ההסכם, דבר שיכול להצביע על חוסר רצינות כללית ורצון לא להיות במערכת יחסים משפטית מחייבת.

כל החסמים הללו, גורמים לרתיעה, הימנעות ו/או דחיינות - התנהגויות שתוצאותיהן בדר"כ אינן מיטיבות עמנו או עם התקדמות הסטארטאפ. 

גם להוריד טמפלייטים של הסכם מייסדים מהאינטרנט - ממש לא מומלץ. ישנה שונות בין הדין האמריקאי לישראלי למשל, וטמפלייטים אמריקאיים אינם מתאימים ליישות המשפטית הישראלית בענייני ה IP, המיסים ובטרמינולוגיה הכללית, לדוגמא. יש טמפלטים להכל בכל תחום - אבל הנושאים רגישים וספציפיים לכם כל כך, שראוי שייעשו על ידי יד מיומנת ומקצועית ולא על רגל אחת.

 

ישנו דימיון רב בין כניסה למערכת יחסים עם הקו-פאונדר ובין יציאה לדרך משותפת זוגית בחיים הפרטיים, בה חותמים על הסכם ממון על מנת להסדיר את חלוקת הנכסים, לגדר סיכונים ולהגדיר את מערכת היחסים באופן בריא. הסיטואציה האישית והפסיכולוגית דומה - שכן בשני המקרים הולכים לבלות הרבה זמן ביחד, לתת את הנשמה, ואלו הן מערכות יחסים שהן לייף צ'יינג'ינג. לכן, אפשר להסתכל על הסכם המייסדים כדומה להסכם הממון. מטרת ההסכמים הללו, היא לא רק להגדיר מה קורה כשהזוגיות מתנגשת בקיר או ב rainy day, אלא גם כשהכל טוב, באמצעות יצירת מסגרת חד משמעית, ברורה ומובנת.

 

>>> מתי נכון לחתום על הסכם מייסדים? 

 

כשהרומנטיקה בשיאה - שניה לפני שמקימים חברה או בסמוך להקמת החברה. למה? בעיקר בגלל ענייני מיסוי; ישנם מנגנונים הקשורים להעברת מניות - וככל שההסכם נחתם רחוק ממועד הקמת החברה - זה יכול ליצור בעיות. חשוב להתייחס מאד ברצינות ליצירת החברה בזמן הנכון - וזה מתקשר גם לנושא "גמירות הדעת" שהזכרתי לעיל - עד כמה היזמים מחויבים לדבר ומוכנים לקחת זאת ברצינות ולהתחייב.

 

"ישנם רק שני דברים בטוחים בעולם הזה: מיסים ומוות", קבע בנג'מין פרנקלין.

מיסים, הם אחד האלמנטים המשמעותיים שיכולים לחרב חברות ועסקאות, ולכן חשוב מאד לתת לזה את תשומת הלב הנכונה. גם בעניינים מיסויים - הרבה מהמבחנים הינם מבחנים התנהגותיים לפיהם נקבעים שיקולי המס (כמו תושבות, מבחן מרכז החיים וכו'). המתנה עם הקמת החברה יכולה לייצר "תקלת מס" - בהקשר של העברת הקניין הרוחני מהיזמים לחברה. הקניין הרוחני שקול לנכס, העברת נכס כמוה כמכירתו, והתמורה שלכאורה משולמת היא המניות שמוקצות במעמד הקמת החברה. להקצאת המניות יש בעצם מחיר שנקבע בהתאם לשווי החברה והכנסה והוצאה של נכסים, מחויבת במס. ישנן גישות שונות לניהול העניין הזה - אבל כעו"ד - כדאי להיות זהירים ולייעץ ליזמים מנקודת המבט שתגן עליהם. 

 

הסכם המייסדים לא נועד לחיות לנצח - יש לו תאריך תפוגה, ובדר"כ ברגע שנכנס משקיע משמעותי - הסכם המייסדים "נוטה למות" ומולו יעשו הסכמים אחרים - למשל תקנון החברה. כשהאיזון בחברה משתנה - כך גם ההסכם. יחד עם זאת - כדי להכניס משקיעים רציניים ולעבור DD כהלכה - חשוב שיהיה הסכם מייסדים מסודר המגדיר את התפקידים, ה IP ושאר הדברים החשובים.

 

>>> מה כולל הסכם המייסדים?

 

• חלוקה נכונה של האקוויטי

"מיזמים יכולים להתפוצץ על חלוקת האקוויטי, למשל במקרים בהם יזמים חילקו 48-52% בגלל "בכירות" על הרעיון." חשוב מאד לתת תחושה שהיזמים מתוגמלים כהלכה. צריך להיות ערניים למבנה אחזקות בעייתי שיכול להיווצר כתוצאה מחלוקת הון לא נכונה. צריך לייצר את הסביבה הנכונה כדי שכולם יהיו מעורבים. אם תהיה תחושה של "לי יש יותר", זה יכול להוביל לדיכוי הפאונדר "הנחות" יותר ואז החברה תקרוס. ואם זה קורה - אז כדאי שזה יהיה לפני שהחברה תעמוד ותגייס כסף. 

חשוב כ"כ לראות האחד את השני, לבנות באלאנס ולהיות חזקים ביחד.

צריך לשים לב למקרים בהם מבחינת קבלת ההחלטות - שניים גוברים על אחד - כי לא בריא ללכת לישון בלילה עם מחשבה של רוב שאולי ידיח אותי.

תמיד צריך לחשוב על איך לבנות מבנים שמאזנים, ואילו החלטות דורשות קונצנזוס של כולם - ולא רק רוב. דברים שהם חלק מתפיסת העולם שלנו - למשל - מכירת החברה, שינוי אסטרטגי מהותי וכו'. כאמירה כללית - הדרך הנכונה ללכת לאורה, היא להיות חכם ולא להיות צודק.

 

כשמכניסים לחברה פאונדר בשלב מאוחר - יש "תאונה פוטנציאלית" בפתח; אם הקמנו כבר חברה ורק לאחר שנה הצטרף שותף - ישנה מורכבות, וצריך לייצר את המנגנון היצירתי שיתאים להצטרפות הפאונדר החדש לפאונדר הקיים. אין פתרון חד משמעי לסיטואציה, כיון שמצד אחד ישנו כבר ערך לחברה/נכס טכנולוגי - ויש לכך שווי מס, ומצד שני - רוצים לתת קומפנסציה נכונה, ולכן זה יבוא לידי ביטוי בכמות האקוויטי שהוא יקבל. יש מתח אינהרנטי בין הלחץ להקים חברה, לבין למצוא שותף טוב לבין השווי הפיננסי - וזהו סט לחצים שצריך להכיר בו ואי אפשר להתעלם ממנו. זו בעצם שאלה פסיכולוגית שטומנת בחובה הסתכלות על הנפשות הפועלות, בחינת התרומה שנעשתה כבר ואילו משאבים הושקעו.

 

Vesting, Cliff

רעיון  הוסטינג הקלאסי - נייצר משוואה המושפעת מרכיב הזמן - ככל שנקדיש יותר, כך נקבל חלק גדול יותר מהון המניות. ישנה קורלציה בין התרומה לזמן. המנגנון הקלאסי - הוא 4 שנים לעובדים וליועצים.

אצל פאונדרים - מייצרים מנגנון של reverse vesting - מניות המייסדים תהיינה קשורות להמשך תפקודם ומעורבותם בחברה. במידה והם עוזבים תוך תקופה מוגדרת מראש, עליהם להחזיר חלק ממניותיהם. זה בעצם מעין "חרב" מעל הראש שלהם - שאם הם עוזבים - חלק ילקח, אבל מה שהם השקיעו עד אז - הוא שלהם. ה Cliff וה Vesting הם מנגנונים קריטיים לשרידות המיזם, וניסוח נכון שלהם מהוות גם איתות טוב למשקיעים. המהות של המנגנונים הללו, מעגנת בתוכה אלמנטים פסיכולוגיים של מחוייבות, רצינות, רצון, חוסן, התמדה, מוכוונות, ויתור, ניהול סיכונים, אמונה ובחירה של השתת הסיכון עלינו לאורך זמן - וכל ניהול המו"מ על האופציות - מעגן בתוכו את האלמנטים המנטליים הללו.

 

• הגדרה נכונה של התפקידים

לא מספיק רק להניח את הטייטל - כדאי לנסות ולתאר את התפקידים באופן מוגדר ומפורט. כל שינוי בהגדרות התפקידים חייב להיות כתוב בהסכם המייסדים, שכאמור - הוא מסמך דינמי. לעיתים עצם הגדרות התפקידים מעוררת מבוכה - אך זה חשוב מאד, כי זה מה שמאפשר ניהול של דומיינים, עבודה אפקטיבית, ומניעת סיטואציות בהן דורכים על הרגליים האחד של האחר…

 

• קביעת מנגנון קבלת החלטות

זה נושא מורכב וגדול, וישנן דעות שונות ודרכים רבות להסדירו. אבל ישנם כמה עוגנים חשובים - למשל, להגדיר את ההחלטות שמחייבות קונצנזוס - הסכמה על הכל. למשל, סגירת החברה/ הכנסת השקעה חיצונית שמחייבת דילול/ או מכירה - רצוי שתהיינה אלו החלטות שכולם שותפים להן ומסכימים עליהן. בנוסף, אפשר  לייצר רשימת נושאים שבה צריך שיהיה רוב מיוחד של המייסדים - בלי קשר לגודל האחזקות בחברה. ולכן, הDNA של היזמים והחיבור עם השותפים הוא כ"כ חשוב - כדי לייצר גם את ההסכמות הללו. 

 

ומה קורה כשהדוקטרינה קורסת ויש 2 פאודנרים שמחזיקים 50-50 והם לא מצליחים להגיע להסכמות ומגיעים למה שנקרא deadlock? אז או שבאמצעות לחצים קיצוניים ושינויים - נוצרת תנועה כלשהי ואז מגיעים להיפרדות, אבל יש גם כאלו בגישת ה"תמות נפשי עם פלישתים" - כשאף אחד לא מוכן לשחרר. נתייחס לזה בהמשך.

 

1. קניין רוחני - חייבים לייצר הסדרה של התחום הזה ולבצע העברה מסודרת של ה IP מהיזמים לידי החברה.

 

1. לוודא שאין צדדים שלישיים בעלי טענות כאלו ואחרות - למשל מעבידים קודמים ו/או אקדמיה.

 

1. התנהלות פיננסית - הגדרה מדוייקת מי מקבל החלטות הנוגעות לכסף ובאיזה אופן.

 

• זמן

חייב להיות תיאום ציפיות דינמי בין היזמים. למשל - אם יזם לוקח למשל "דיי ג'וב" בנוסף או רוצה לצאת כעת לחופשה משמעותית של כמה חודשים - זה ישפיע על התנהלות המיזם המשותף שלנו. ולכן, צריך לקבוע "מסגרת בהסכמה" - כך שכל הדברים החשובים - יוסכם עליהם מראש.

 

אז האם צריך ללכת לעו"ד כדי לחתום על הסכם המייסדים - כמו שאמרנו - כדאי שלא תעשו את זה לבד בבית. ישנם עו"ד עם סגנונות שונים - כאלו שאפשר לשבת ולחשוב איתם ביחד, וכאלו שתבואו אליהם מגובשים יותר והם רק יעזרו לפרמל זאת. על ההסכם כדאי לחתום לאחר שגובשו כל ההסכמות המסחריות והכל מוברג כמו שצריך.

משכונת פועלים למנכ"ל אפל ישראל ורשות החדשנות - עם מיינדסט של צניעות, נחישות והקשבה 

 

אהרון גדל בקריית אליעזר, שכונת פועלים, בנייני בלוקים. רוב הזוגות שם היו אמא עקרת בית ואבא פועל נמל, ניצולי שואה, שרצו שהילדים שלהם יעשו יותר טוב מהם ויהיה להם יותר - תאכל ותלמד, זה מה שחשוב. 

בכתה ח' בבית ספר העממי בו למד הייתה בחירה בין ימאות וחקלאות למלאכה וטכנולוגיה - אהרון בחר טכנולוגיה, ואח"כ המשיך ללמוד אלקטרוניקה בתיכון מקצועי, הכל מתוך מחשבה פרקטית - להשיג מקצוע ולהגיע רחוק יותר מאבא שלו, שייעד עבורו מסלול שונה ואיחל לו יותר. 

בכתה ט', כשהלימודים הקשים הוציאו לו את הרוח מהמפרשים, אביו אמר לו "בוא תלך לנמל." אחרי יומיים של טעימה מהעבודה בנמל, אהרון קיבל את הפרספקטיבה שהיה צריך וחזר ללימודים בשצף קצף. הלקח עבד.

 

>> לא בא בקלות

הוא הגיע לטכניון ואיתו בכתה היו גאונים, 40 בכתה ו- 35 מתוכם עם תואר אקדמי, עתודאים, חלקם היום מעשירי ישראל.

הלימודים הרגישו לו כמו שפה זרה, כשהעתודאים יודעים לדבר את השפה של המרצה וכולם מהנהנים, ורק הוא אבוד בחומר. הוא התייעץ עם חבר בשנה שמעליו שאמר לו: "תהנהן גם אתה", Fake it till you make it. וכך הוא עשה. זוהי הרגשה שכמעט כולנו מכירים, ה'אימפוסטר סינדרום'. אנחנו נוטים לחשוב שזה רק אנחנו, שרק אנחנו מוצפים מחומר חדש ולא נצליח לגשר על הפער, אבל כל זה הוא חלק מתהליך הלעיסה של החומר - זה היה נכון אז וזה נכון גם היום. 

 

בצבא הוא שירת ב- 848 שהיום ידועה כ- 8200. הוא עבר קורס טכנאים סטנדרטי של 3 חודשים, ואחר כך נשלח לקורס מורכב יותר של 6 חודשים עם הרבה אנגלית.

פלאשבק אחורה - מכתה ה'-יב' הייתה לאהרון מורה פרטית לאנגלית. הוא היה הכי טוב בכתה, אבל לאמא שלו זה לא שינה כהוא זה. וכך, למרות שלא היה להם שפע בכסף, ולמרות שזה לא היה אז מקובל, התלמיד הטוב בכתה קיבל שיעורים פרטיים.

בחזרה ל8200, אהרון מוקף באנשים מדהימים, רובם מהנדסים או הנדסאים, כשבבחינות הם ידעו את החומר, אבל הוא זה ששלט באנגלית.

האם לכסות על החסרונות או לחזק את היתרונות?

העצה שאהרון למד על בשרו עוד אז ודבק בה גם היום בשיחות עם מנהלים היא ברורה - תשתמש ביתרונות של העובדים כדי להתגבר על החסרונות.

 

בהסתכלות על אתגרים, אהרון משתף על המיינדסט שלו, שלמד דווקא תוך טיפוס על הר געש בדרום אמריקה. הדרך שבה הוא הצליח לטפס בתנאים הקשים הייתה פוקוס על משימה אחת - לעקוב אחרי זה שהולך במטר שלפניו. 

החכמה הזו של מטר קדימה בהתמודדות עם בעיה, אפקטיבית מאוד גם לנו כיזמים וכפאונדרים. יש לנו הר שאנחנו צריכים לטפס עליו, ומהסתכלות ראשונית מלמטה אנו מתמלאים חרדה - זה נראה מאיים מדי. במקום זה, יכול לעזור לנו לפרק את הטיפוס למיני משימות קטנות. צריך להיות כוכב הצפון, המקום הסופי שאליו אני רוצה להגיע, אבל את המשימה הזאת אני מחלקת להמון חלקים קטנים שאותם אני יכולה לעכל ולצלוח.

 

הוא שירת כטכנאי בסיני וכבר אז החליט שהוא הולך ללמוד בטכניון. מתמטיקה ופיזיקה היו לא קלות - אבל הוא התמודד. 

בתחילת התואר הראשון הוא נתקל במודעה: "מחפשים אסיסטנטים למערכות ספרתיות."

הוא הלך לראיון, ורק במהלכו גילה שזה תפקיד שמיועד בכלל לבעלי תואר שני, כשהוא עוד לא סיים את המקצוע בתיכון. בכל זאת, הוא התקבל. כך יצא שבתואר הראשון הוא היה אסיסטנט, בתואר השני כבר מרצה. זה לימד אותו תמיד לנסות - לא לפחד לגשת. תנסו, מקסימום תצליחו.

 

>> לצמוח עם החברה

התואר השני שלו היה בעבודה משותפת בין אינטל ו- IBM במחקר. בסוף התואר הוא היה צריך להחליט בין שתיהן. הוא החליט לעבור ל- IBM, דווקא בגלל שהייתה קטנה יותר - הוא רצה לצמוח איתם. 

כשהמנהל שלהם עשה רילוקיישן, הם חיפשו מנהל חדש, כשהמיינדסט היה - "מי יעשה פחות נזק?". בתור עובד יחסית חדש הוא נבחר, וכך החל הצד הניהולישל הקריירה שלו, שגם ממנו הוא מאוד נהנה.

אהרון היה צריך ללמוד לגשר בין העבודה עצמה אליה היה רגיל לבין לצד הניהולי, ואז הבוס חזר מרילוקיישן ואהרון עבר לטכניון - לרזידנס של PhD שעוד לא השלים, במקביל לניהול ב-IBM. בניסיון לשלב את שניהם, המחיר היה גדול מדי ולא הותיר לו זמן לחייו האישיים - לקחו לו שנתיים של התחבטויות ולילות של זיעה קרה, עד שקיבל את ההחלטה הנכונה ביותר עבורו - והפסיק. 

 

אהרון מגדיר את התקופה שלו ב- IBM כתחילת הדרך היזמית שלו. הם פיתחו כלים מופלאים בארץ וניסו למכור אותם בחברה, אבל נתקלו ברתיעה מצד החברה שלא האמינה בהתחלה בכלים שהם פיתחו. אהרון חשב על הדרך לשנות את דעתם, והחליט למכור את הכלים מחוץ ל- IBM. היו לו פרטנרים יזמים מעולים בישראל, מנכ"ל ומחלקה משפטית שתמכו בו. המכירות הצליחו מאוד והניבו להם $3M, וחברות רבות התחילו להשתמש בכלים שלהם. בעקבות זה החליטו גם בתוך IBM להשתמש גם הם באותם הכלים, כי אם כל כך הרבה חברות משתמשות בהם, כנראה שזה טוב - ככה בדרך עקיפה הם הצליחו להכניס את הכלים פנימה.

 

אהרון מעלה נקודה חשובה ליזמים.ות שמגיעים למשקיעים.ות, כמה חשוב זה להיות בהקשבה עמוקה למי שיושב מולנו - לשאלות, לשפת הגוף שלהם, לטון שבו הם מדברים שיכול להצביע על הרגשות והחששות שלהם, וזה נכון גם לראיונות עבודה. לאנשים חשוב יותר לשמוע איך אנחנו ניגשים לבעיות, איך אנחנו חושבים, יותר מידיעה מיידית של הפתרון לבעיה.

אהרון מדגיש את החשיבות של הקשבה בלי הטייה. אחת החברות שגייס בהן הייתה בתחום שלא כל כך עניין משקיעים, והגישה שלו הייתה הקשבה מאוד גדולה והסתכלות בגובה העיניים - "אף פעם לא חשבתי שיש מישהו בכיר ממני - בהרגשה שלי, אבל גם אני לא בכיר מאף אחד. היו אנשים שרציתי ללמוד מהם - אבל אף פעם לא הרגשתי שהם מעליי. גם נותני השירותים שווים אליי - כולנו בתפקיד. למדתי המון מאנשים, אבל לא הערצתי אף אחד."

השיח הזה עם עצמנו, ההבנה שכולנו אנשים, מפחיתה סטרס ומאפשרת לנו לא להתערער. גם הא.נשים שנמצאים בעמדות הבכירות, גם הם רוצים לדבר בגובה העיניים, גם הם מחפשים שיראו אותם.

 

צורן היתה חברה קטנה כשאהרון הצטרף אליה. הוא הצטרף כ- VP of R&D והיה המנכ"ל של החברה בארץ, ואח"כ עבר לארה"ב לנהל את החברה.

לוי - המנכ"ל, עמד בפני החלטה קשה - האם להמשיך עם 7 קווי מוצרים שהיו בפיתוח או להתמקד ב- 3 מתוכם. אהרון היה בעד התמקדות מצומצמת, הוא הבין שלהפסיק לפתח קווי מוצרים היא החלטה קשה אך קרדינלית. לוי הסכים איתו, הוא החליט לייצר פוקוס - ובשביל פוקוס צריך להבין מה לצמצם. החברה הצליחה מאוד, וכשעזב היו פי 3 מכירות ב- 3 שנים, ומשם רק המשיכה לשגשג.

 

אחרי 3 שנים בארה"ב, הוא חזר לארץ והגיע לסיברידג'. כששאלו אותו כמה שכר הוא רוצה, הוא אמר - 10% יותר מהמנכ"ל הנוכחי. כששאלו אותו למה, הוא ענה: "אני לא מכיר את המנכ"ל הנוכחי ואני לא מכיר את שכרו, אבל אם אתם מחפשים אותי במקומו, כנראה שזה צריך להיות יותר." - הוא נכנס לתפקיד, לעשות תהליך של טרנאראונד לחברה - תהליך קשה מאוד. רק בחודש לפני שנכנס לתפקיד הוא הבין שהחברה לא רווחית ומפסידה הרבה, ואם הוא לא ימצא דרך לשנות את המצב, היא תסגר. ביום הראשון שלו הם היו צריכים לפטר 80 אנשים שהוא עוד לא הכיר, אירוע שהוא זוכר כטראומטי מאוד.

הרבה יועצים פוטרו, מה שהתבררה גם כהחלטה קרדינלית, לצד צמצום כיווני ההתמקדות של החברה. המטרה של סימנס הייתה להבריא את החברה, לעטות בצלופן ואז למכור, אבל אז משהו מפתיע קרה - כשהם הצליחו בכך לאחר שנתיים, הבעלים התאהבו בה, והחליטו שהם נשארים איתה.

 

>> להתמודד עם כישלון

אהרון הקים את קמרו, שעשתה עבודה מדעית מדהימה, כמעט בשוליים של היכולות הטכנולוגיות. "הוצאנו מוצר מדהים - אחרי שנתיים של עבודה מאומצת קיבלנו סיבובי גיוס מאוד נדיבים. לא האמנתי שנוציא את המוצר, ואפילו אמרתי שאם נוציא את המוצר אני אצבע את השיער והזקן לג'ינג'י כמו אבו-טיר - ובאמת הסתובבתי ג'ינג'י במשך חודש, הייתי נורא גאה. אבל אז היו כשלים - השוק לא היה מוכן לקבל את המוצר."

אהרון חווה גאווה ותחושת כישלון באותה נשימה. מצד אחד, גאווה עצומה על הוצאה של מוצר שהוא כמעט על הגבול של מדע בדיוני, ומצד שלי - מכירה לא טובה של החברה - firesale, שלא החזירה למשקיעים את ההשקעה. 

 

איך מבינים מתי לעצור?

"הבנתי שגם בסנריו הכי טוב השווקים לא יהיו מעניינים למשקיעים, והמשקיעים לא היו סבלניים כמו שהם היו צריכים בשוק הזה. הגענו למסקנה משותפת - בואו נמכור את מה שיש. מהבחינה הזאת היו משקיעים שנכנסו בשלב מאוחר יותר, היום - 83 North, ואני הרגשתי שאני מאכזב אותם. אבל אחרי שהבנתי שאין סיכוי גם עוד עשרים שנה להחזיר את ההשקעה שהם היו מצפים לראות, ידענו שאין ברירה - cut the losses."

השותף שלו אז היה אמיר בארי, שהיה מלא תשוקה למה שהם עשו. חלק גדול מהתשוקה הזאת היא מה שעזר להם להתגבר על הרבה מאוד מכשולים. הם היו שילוב טוב של תשוקה וריאליות. 

 

>> אפל

אהרון מגיע להיות מנכ"ל אפל ישראל. לפני כן הוא היה באפל בארה"ב ולמד מהם דברים מדהימים על האופן המיוחד בו החברה פועלת:

1. המבנה הארגוני פונקציונלי ולא היררכי. החלטות מקצועיות מתקבלות ע"י דיבייט, ולא על ידי מנהל בכיר.
2. כניסה לפרטים עד הפרט האחרון בצורה מוחלטת. המוצרים מושקעים עד הפרט האחרון, והשלמות קורית גם בהנדסה. כמות הדיטיילס עצומה - זה חלק מהדנ"א של החברה.
3. גם עם הצמיחה המטורפת של אפל, והחברות שהיא קלטה לתוכה - אותה תרבות מקורית נשמרה.
4. השראת סטיב ג'ובס - בחייו חשבו שהחברה לא תמשיך להתקיים בלעדיו. ואז הגיע טים קוק שעושה עבודה מדהימה - והיום החברה מתקיימת מדהים, מה שמוכיח שחברה היא לא פרי ייצור של אדם אחד. ארגונים גדולים מאנשים.

 

>> הבחירה להוביל את רשות החדשנות

"כסף הוא דבר טוב כל עוד אנחנו מנהלים אותו ולא הוא אותנו". אהרון החליט שהוא רוצה לעבור ולתרום לחברה שבה צמח, ופגש שם אנשים מדהימים עם אידיאולוגיה זהה לשלו. היום הוא ממשיך את העשייה החברתית שלו, "אני שומע הרבה מאוד מאנשי הייטק: "מה המדינה נתנה לי? רק שלא יתערבו. צריך איכשהו ליצור תרבות שבה אנשים תורמים למקום שהם נמצאים בו." 

אהרון מאמין שכל אחד.אחת צריכים להסתכל על המקומות מהם הגיעו ולנסות לתרום להם בחזרה - "דע מאין באת ולאן אתה הולך".

How superwomen investors navigate together investments & motherhood? 

 

In light of International Women Day, I chose to share my conversation with two inspiring women.

Shelly & Mor have been close friends from New-York for years. They often discussed the challenges that they saw with investing in Israel, until they decided to pick up the glove and said:” We have to do it”. From their point of view, working in a big organization at the time, where there's a lot of discipline and many practices, the ecosystem seemed to them like a Jungle. Mor was working for Amdocs, and Shelly was working at 

Goldman Sachs  - and they both loved it, being able to do big things and having that corporate back. But on the other hand, Mor felt that her job was too narrow - she wanted to do more and expand.

She started dreaming about building something from scratch, and bringing an innovative approach for investing. So instead of taking her maternity leave - she took a risk. 

It took a lot of discipline to make the time for their work, both Shelly & Mor, especially as mothers to very young babies. It was a true test to their commitment, and they passed it successfully, armed by new confidence in what they can bring to the table.

 

Shelly always wanted to do something of her own. After the 1st child - she knew she couldn’t delay it any longer, she wanted a change. 

She was thinking about connecting between investors & founders and creating a professional way to invest. Her background in financing & investing allowed her to experience the finance system from many different angles.

Together, with their complementary skill set, Shelly knew they could be a good team.

 

They met in a meeting of young Israeli professionals in New York. Shelly was very impressed by Mor and came up to her. They became friends. The partners. Now they’re family.

 

The superpowers that  were the base for their partnership - Trust & Open Communication

 

Shelly shared about Mor’s talents - her strong sense of self, optimistic, crazy original logical way of thinking, analyzing, good dialog that sharpens her thinking, teaching her things about herself and the world. Mostly, she felt that their relationship has created a lot of personal & mutual growth for both of them.

 

As for Shelly’s abilities, Mor shares that Shelly is very smart, a crazy work ethic that pushed her to work at Goldman for 22 hours a day. ”She is my superpower”. Their different enough backgrounds were complementing without them stepping on each other’s toes. 

“I totally respect the fact that Shelly can have her own opinion, and sometimes it won’t be my opinion, but we have so much mutual respect, admiration, love and values that allows us to engage in probably anything. We can talk about things openly, we can decide to disagree and still love each other.” Their early employees were shocked by their chemistry, one of them told them that their communication was on a completely different wavelength so that they didn’t even have to talk to know what the other one is thinking, and another one was floored by seeing them completely disagree about something in a meeting and being seemingly very upset, and then grab lunch together like nothing happened. 

 

Their baseline of communication is trust - Know the other person has your best interest at heart - it took a lot of training to build that.

 

While choosing how to react in a situation - one should ask him.herself:

How would you act differently if the transaction only happened one time or if this was a repeated transaction? If you know that this is the partnership you want for life, it’s no longer a transaction, it’s continuous. They both understood that this is what they want in life. What they will build together, is what they will share. Shelly compared it to marriage - it only works if you’re thinking of the other person. 

She stopped nitpicking in her close relationships.

In negotiation, Mor shared - “when you have a hand that’s dealt - we are never satisfied, because we feel we can pull another card and change the entire situation = we're good with seeing new opportunities”

Do your best.

 

How to fight 

 

Shelly knows when Mor is upset - “she needs a breather, so Ineed to let go”. 

Shelly has a mindset of executing, getting a resolution, while Mor needs to take the time to analyze the situations and not react when she’s too emotional - how can I act differently? She wants to come back to the conversation with solutions. 

They know how the other one operates, and so they can have patience with each other during the process. 

 

Shelly shares that the key to Not get into a fight - is to not get insulted. Don’t let the ego take the wheel, don't take it personally. You can have different angels on the same situation.

They don’t shout or yell at each other, a rule that they’re implementing at home as well.

They speak firmly without intimidating.

 

We spoke about the  4 understandings to live by, by Don Luis Miguel, and how to implement it within our lives:

1. Don’t gossip
2. Don’t take things personally
3. Don’t assume - keep it simple, don’t tell yourself stories
4. Do your best

 

Flexibility to live your life both as a mother and a businesswoman

 

How to manage career & life?

They know that they’re both career driven, and it’s a part of who they are.

 Their family knows - mommy is working, there's respect to that at home.

It’s not either/or - they do things in parallel, both the personal and career life are important, knowing that it’s not easy.

 

How do you manage the tradeoffs mentally, as a parent?

Shelly answers: “I forgive myself. I’m great, my kids love me, I’m doing my best, and it’s fine - they got love and everything they need.” She makes sure that as part of the logistics schedule is to spend time with her kids, and be there when she’s needed.

Shelly shared with us insights she took from the book “The one thing”:

If you want to be successful in life or career, 9-5pm isn’t really the right framework. 

Adjust everything - You need to understand that you have many balls in the air - health, career, friends, family. All the balls, except from career, are made of glass. Career is rubber. So when you're juggling this, it’s very important that you won’t drop the ball. Within the career domain, you can have more flexibility. 

Work-life balance - it’s ok to have periods of time when you need to work more than usual, and have counter balance for periods, but when you're with a friend/ children - as long as you are present, dedicate your whole self to the situation.

 

How can you adopt that mindset in your day to day life?

 

For Mor, it’s having ‘date time’ with each kid per week - one on one quality time.

Figuring it out with the kids, each has different kids and different needs.

Shelly agrees and emphasizes how much things changed for her, when she decided to take a babysitter for the rest of the kids, in order for her to take one kid every time.

Same method is used with all of their employees, even a short talk when you're fully present and listening can make a huge difference. If they get less in the amount of the time, the value needs to be there.

 

“We’re not going anywhere - this is our life - incredible ride. We embrace the challenges, trying to be in our element, have fun, enjoy, create meaningful partnerships while running an investment arm of $400M nowadays”.

The angel investor you’d like to have 

 

Amir was asked to join Google back in 1999 and to pay for his flight to SV, so he refused. Years later - he was one of the first Israeli Google’rs, in charge of the developers relations, building chrome, android etc. He joined Yossi Matias and launched its first Campus in Israel. From Google he moved to Slack. It was a very early stage and he thought it’s going to be awesome. It felt great being part of something big, when all startup companies are going to be using your product.

 

Amir worked a lot, being very passionate about what he does. Working was the criteria for success, for identifying yourself. Amir describes the San Francisco people - how everyone measures themselves according to “what’s your startup”. 

He used to commute 2.5 hours to work daily. Although super fulfilled and successful - he started to ask himself - “What do I want to be?” The answer was simple: “happy, thoughtful, create an impact, be centered.”

 

After years in SV, he moved to Austin, with a great atmosphere and community, making sure to keep up his daily sports routine, be mindful about what he eats, having dinner together with his family and mitigating the pressure in his life. 

 

From a Tech Superstar to an angel investor

 

Last year, Amir saw 500 startups, made 13 investments and joined @Innovation Endeavors. He sees amazing companies, 99% of the deal flow is through warm referrals from other VCs/angels, and he also made 1 investment that began with a cold reach. He likes to see himself as paying forward the value of experience and network, and not just money. 

“As an angel investor, you try not to do the DD - but rely on the big VCs that do it. You try to find the right deals and get the conviction from the founder. While the VC does the process and decides about the size of the check, as an angel investor - you don’t negotiate.”

 

Amir is very mindful of his time. The day time is dedicated to Twitter, the evening - for investments.

 

Amir doesn't believe in zero inbox or tools alike - tools need to serve us and not us serving them. “You like the calendar to be with meetings you want to have, and not with meetings that others want.”

 

When I asked him about the choice of becoming an angel investor - he emphasized that one should have a strategy. In the beginning, his investments were random, nowadays he invests in Dev tools & SaaS. When he talks with the founders - he asks them: “what will be a good outcome of this meeting?”

 

So far, he never took out the money for secondary investment. On the other hand - he tries to do pro-rata and increase his investment. Amir says “we’re all ‘work in process’, and in 5 years from now - he’s going to be a VC. I’d definitely like him to be my future investor.

Join me for the Productivity mini-series - Part II:

 

How to master our time, and make tools for time accessible for everyone?

 

We all feel the challenge of managing our time in an effective way. So much content to consume, so many things to learn in order to optimize and grow in our various life aspects. As a founder that needs to manage so many projects at the same time - below are few hacks that you should consider implementing:

1. Time boxing is a very efficient way to manage our calendar. 

We begin with dividing our work into 2 buckets - (1) Deep work, which requires deep concentration (e.g  - prep a board PPT). It requires a higher cognitive intent. The rule of thumb for this kind of work is a 2-hours block. (2) Shallow work - a work that doesn’t require too much concentration, like posting on SM. The idea - is to block our calendar in order to avoid a situation where the shallow work is minimizing our deep work time. 

 

How can we avoid it? By designing the next week at the end of the previous week, and block 2 hours every day, usually at the same time (9-11am) to work on the 1 meaningful task that we have defined. That’s exactly how the Eisenhower Matrix Method is designed. All meetings can take place after lunch time, and that way the mornings are free for creative & deep work time. Make sure to close your email, and spend 20 min, 3 times a day, on your inbox processing. Try to avoid task switching - it takes our mind 16-23 minutes to recover from distractions. If you really need external help - Simplify helps you put constraints on your email and FB lite does the same for FB. The idea is not to delete the services - but to modify them to your own needs.

Remember - being a founder/ employer/ parent/ single - you are the same human being, personally and professionally wise. Hence, your calendars need to be synced, so that you will have a holistic reflection of the way you invest your time.  

 

1. Matt Mochary, a CEO Coach and the author of The Great CEO Within, speaks about Calender Audit. At the end of the year - you go to your calendar and print 52 weeks of the last year and take a few markers. You mark and circle in green (e.g) the events that boosted your energy. Then, you try to put in buckets all the other events that you didn't circle - as they didn’t raise your energy, according to certain patterns. First of all - you see the % of the events that weren't in a green circle - try to minimize that percentage. Then, you check what kind of substitutes you can offer to those tasks - that won’t take your energy. E.g - commuting doesn't serve you well - so you work remotely >> more time in your calendar for things you love. 

You have to see that you create the right categories that are shown in your calendar: family, network, IR, hirings, inbox processing, health… Each one and what is important to them.

 

1. Our brain can’t remember it all, and we can’t do everything we want in 24 hours minus sleeping. That's why we need to create an artificial brain - a second brain that documents information and helps us make decisions and save us precious time. Tools like Notion, clay, Roam Research (a note-taking tool for networked thought, easy to use as a document & as powerful as a graph database), mailbrew (create beautiful, automated newsletters with content from the sites and apps you love), readwise (grow wiser and retain books better: Readwise sends you a daily email resurfacing your best highlights from Kindle, Instapaper, iBooks, and more) and others - help in managing and saving our time by capturing, containing, indexing and pulling the right data/info we need for a specific task/decision. It works on the same logic of compound interest - the interest on interest. It is the result of reinvesting interest, rather than paying it out, so that interest in the next period is then earned on the principal sum plus previously accumulated interest. The same goes for the time you save and the knowledge you gain.

Learning and implementing methods like Space Repetition can help boost our productivity and ability to remember. 

 

Well, there are so many productivity and time management tools, and that is exactly the problem. How can we reduce the noise? Is there a one tool that syncs everything together? How can we create this ONE tool that is bettering our own productivity methods and techniques? 

 

That was one of the reasons why Tommy founded Supertools - a community that aims to expose its members to various tools with the purpose of extending & optimizing their time. Just like we have superfood - we all need a supertool. That brings another major question - how much technology should we consume? Are we managing the technology, or it manages us? Technology is not good or bad - it’s neutral. It simplifies our life - providing us with measurements (like apple watch), or stress and readiness levels (like Oura Ring) - but that’s not enough. We need the insights, the recommendations, in order to deal with decision fatigue. It’s a question of how we manage the relationship with technology tools.  We need to care about our time.

The problem with calendars is that they are broken. Their purpose is being our RSVP platform - but what we actually need, is a gatekeeper, not a bookkeeper - to minimize our bad time-decisions. The only way to become time billionaires, is to change our mindsets, put systems in place and become our own Chief of Time. In order to create a huge impact - there is a need to create software - and that’s what Tommy is working on now at Magical.

Join me for the Productivity mini-series - Part I:

 

How to master our time, and make tools for time accessible for everyone?

 

Tommy began his career at Rimon Music School, where he learned one of his first lessons - you need to work hard to be creative. There is no muse waiting out there to get the job done. He graduated from the Zell Entrepreneurship Program, where he also met @Liat Aronson, who was and is still a great mentor for him.

At Zell, he was part of the founding team of @Argus - who were pioneering automotive cyber security, but all he felt was stress. 3 years later he left. It was a very difficult decision - but the right one for him, his health and his spirit. He chose to prioritize himself.

 

In a deep & fun conversation - Tommy and I dived deep into the secrets of productivity & effectiveness, and how to master our time.

 

Reflecting on self

Tommy did the Level 10 Life assessment - a productivity method created by Hal Elrod that helps you get a better understanding of how you feel about the current state of your life. The method allows you to step back and reevaluate your current life status, which will help you to take the right steps to improve.

I myself use this technique with the founders & investors I coach, and that helps me and them  to map out immediately where we need to begin in our coaching process. It’s a wonderful reflection of one's reality, and you are welcome to pause, dive deep with yourself and try it here - in Hebrew or in English.

 

Another essential book is Essentialism, by Greg McKeown. It talks about our undisciplined pursuit of more - which at the end, leads to less - less focus and less time, and our need in creating balance in what really matters.

In my clinic - I ask the founders I coach a very simple question - “Does it move the needle?”/ “Is it vital that YOU PRIORITIZE THIS task NOW?”. It immediately helps to create clarity in what matters and where the time & energy should go.

Another way to check where we are - is to have a weekly review at the end of every week - as an event in our calendar, and (1) create a list of questions that helps us estimate and review our focus and progress. Another way (2) is to have our Future Self talk to our Present Self - and ask him.her about his.her progress and what really moves the needle for him or (3) create personal OKRs that we can measure. 

 

Creating systems & rituals

 

Tommy believes that we should create systems rather than goals. Goals can be changed, but the systems help us create and internalize the rituals that are true for us - both personally & professionally.

Tommy has created himself a checklist of the DOs and DONTs of his life. That way - he doesn't question himself. It’s as simple as it is - either it’s in the list or not. Every morning - he goes through his list and follows the things that are important to him. The book Atomic Habits by James Clear helps in mapping our constructive habits and how to make sure they are present in our life. For example - drinking lemon water, red wine and sharing a daily productivity hack with my team in slack - are things that make me a better person and help me create the culture I want for my company, at the same time. That’s why they’ll be on my list. Also in the DOs list - sleep for 7 hours, make sure I have time for the things I want to read, the things I want to write and the things I want to shape. In the list of DON’Ts: don't eat sugar, don’t go to sleep too late, don't be too apologetic. The idea is to be 1% better every day.

 

Part of the secret of being productive - is not to get caught in our loop of thoughts. 

As founders, and human beings, we often find ourselves with so many thoughts and so many “sides”/considerations prior to making a decision. Don’t try to ignore it. True leadership comes from being vulnerable. When we communicate how we feel, it is simply contagious. The transparency is doing good for the team around you. Of course - don’t share everything and have boundaries, but make sure you are a mindful leader.

Here are 3 hacks to “break” the loop of thoughts:

1. Contain the feelings - Do you remember the flight attendant in the air planes explaining how we should first wear our own oxygen masks and only after we help our children with that? Only if we help ourselves - we can help others. Allow yourself a daily meditation - use any favorable app (Sam Harris who also has a great podcast series, calm, Kai, HeadSpace and many others) - Between a few minutes to an hour a day. 
2. Cold showers - The Wim Hof Method includes cold showers and breathing practice. Although it may seem counterintuitive, these showers are actually beneficial for both your mind and your body and he recommends incorporating cold showers into your daily routine, as it reduces stress levels, enables higher levels of alertness, more robust immune response, Increased willpower and supports weight loss.
3. Gratitude - Practicing Gratitude is known to increase our sense of happiness. One way to do it - is to practice daily- 3 things that we feel thankful and grateful for. Another way is creating an ‘appreciation block' in our calendar, in which we send ‘thank you’ notes to our team, stakeholders, and people that helped us along the way. It helps strengthen the relationships and our own sense of feeling appreciation and happiness. Making it a ritual - to really show gratitude for the little efforts that others do for us, and not taking it for granted - also makes wonders in the way we engage people into our life. ‘Firgun’ - means showing appreciation to others in front of everyone, and that’s also a great ritual to implement in your startup culture.

בתוך התקופה הכאוטית שכולנו חווים, מדיטציה ומיינדפולנס הם בין הכלים הנפלאים לייצר מעט קבלה, שלווה ורוגע בתוך היומיום המורכב שלנו. אני חווה מסביבי יזמים.ות וחברים.ות רבים שחייבים עצירה, נשימה וכיול מחדש.

לכל אחד מאיתנו יש את אופני התרגול שלו.ה, אבל במקביל, היופי הוא אם נאפשר לחיים שלנו להפוך לחלק מהתרגול, כר התבוננות מודעת לכל מה שעובר עלינו ולשם נפנה את האנרגיה שלנו, המוטיבציה והרצון לשחרור. 

עופר הוא חבר, יזם, מרצה ליזמות, מורה למדיטציה וקולגה נפלאה שאני מאד אוהבת וזכיתי לראיין אותו לפודקאסט עוד בפרקים הראשונים.

אני בעצמי זוכה לתרגל איתו מידי שבוע והמדיטציה הזנית הזו שלו היתה כ"כ מיוחדת במוסיקה ובתוכן שלה - שהייתי חייבת גם לחלוק אותה עמכם. 

תהנו, תנשמו ותרגעו.

About success & failures, and why perspective is a crucial mindset for the entrepreneurial journey

 

Ran is a multi-talent serial entrepreneur. He sold his company 5min to AOL back in 2016 for $65M, creating their dependency on their platform - that it was hard to get rid of them…

He had 150 employees, and his attitude was as he didn’t care if they would fire him every day. That enabled him to pursue his way, not to ‘kiss asses’ and to lead the company from $10M to $450M. He had a CEO & CFO who backed him, respected his Israeli attitude and saw his business leadership. It was then the rise of Google & Facebook, he saw that AOL is not on the same path and decided to leave at its pick.

 

He & @Hanan (Lashover) have been working together for 15 years. It’s a crazy ride, but they have a great relationship and handle things together. “We had so many wins together, much thanks to a very low overlap of responsibilities. He’s on tech, I’m on product & business. We had a great founder-founder fit…”

 

He was always passionate about content - from Hollywood productions with Steve Buscemi & Sarah Jessica Parker, to AOL & writing his own publications.

Then came Bkstg, creating music tools for customers. They brought Justin Bieber & Ariana Grande. It was a red flag for him when they chose as a strategy to go top-tier to bottom and not bottom to top. It was dangerous. 

 

Ran understood he wants to control the DNA of the company. Living in NYC for several years now - he saw first hand the nature of immigrants' communities which led to founding Homies. FB Groups was a small product within FB. They raised $12M, and then FB changed their strategy - groups are suddenly the future. It decreased the need for their product. “Startup has 2 phases - to find the market-fit, and then to increase it to maximum valuation.” That’s when they’ve understood they need to raise a white flag, as they didn't have enough velocity and organic growth.

 

Closing the company

 

They approached 30-35 top VCs in the US, thinking of raising additional $20M. NY was Covidised, and Ran remembers his snow walks. They were very transparent with the management about the direction it goes, as Ran never saw himself as a cheerleader. The board strategized a plan. It took 4 more months and they closed. “…There’s a moment, when you need to be very analytical, mature  & honest with yourself, and decide not to raise more funds just to keep the company going, if you feel that it’s not good enough anymore.” 

 

How does it feel to fail others?

 

They didn't deliver the ROI. 85% of the investors were there in their previous companies, so it was a bit easier to digest and they were sensitive about it. “It’s all part of the game. In the game you sometimes lose. You know the game and you still go for it. It’s mentally hard to disappoint, which makes the choice of the right people to run alongside you even more important.”

 

Ran is considering his new opportunities. “The money is cheaper than the next 3 years of your life. The opportunity cost is crazy.”

 

Ran speaks warmly about NYC. He doesn't like SV. since 2008 when he first arrived till today - there are more than 400 Israeli startups operating in the city - “The Israeli Mafia”.

With his growing children, he felt this is the time to bring them back home. His daughter has a neurological syndrome, and it has impacted a lot on his journey as an entrepreneur and a father. 

 

For some years, Ran, who is full of charisma, felt unbeatable. Till he got bitten. That gave him a new perspective, a crucial understanding also of how much luck is needed. He nowadays knows that things are not as dramatic as they seem to be at a certain point of time.

גיוון, שייכות, שוויוניות, מגדר - אלו מילים יפות, שלפעמים נעשה בהם גם שימוש ציני (האם זה רע כל עוד זה מקדם את המטרה? למחשבה). איך כמנהיגים ויזמים, אנחנו רואים עצמנו כסוכני שינוי אמיתי בדרך ליצירת חברה וחברות עם שונות גבוהה יותר? מעבר לעובדה שיש לזה גם ערך כלכלי ופנייה לקהלי יעד ומגזרים נוספים - יש לזה השפעה רבה על הדורות שנעמיד פה והחברה (society) שנקדם. וזה לא שיח רק של נשים לעומת גברים, או בעלי מוגבלויות או חרדים או ערבים - זה שיח הרבה יותר בסיסי, של איך אנחנו תופסים את מהותנו כבני אדם ומקבלים מישהו ומשהו שהוא שונה מאיתנו וכמה אנחנו מוכנים להתאמץ כדי לעזור להכיל את השונות ולגרום להם להרגיש שייכים. כי מעבר לעשיית הטוב, זהו רווח מצרפי חברתי-כלכלי אדיר לטווח הבינוני-רחוק. 

 

עוד כשעשתה את הדוקטורט ההשוואתי שלה על אירלנד והרשות הפלסטינית, היתה גלית פורצת דרך בגישותיה ביחס למנהיגות פמיניסטית ומגדר. האיש שאיתה, לקח שנת פאוזה מהקריירה כדי לאפשר לה להתמקד במחקר שלה כשהם חיים באירלנד. זה העלה את שאלת "חופשת הלידה האבהית", שהיום מנסים להטמיעה בחברות ההייטק. מעבר למה שמוגדר בחוק היום - חברות הייטק יותר ויותר מעודדות זאת. אבל נשאלת השאלה - מה באמת קורה שם בזמן החופשה? כי כשאתה מזיז את הראש לשבוע מהסטארטאפ או חברת ההייטק - קורים מלא דברים, והשאלה אם ארגונים באמת מצליחים לאפשר את חווית החופשה. 

"מטיפול בילדים, בגיל 50 אנחנו כעובדים מתחילים גם לטפל בהורים. יש הבנה חלקית של היכולת לארגן את החיים ואת העבודה, זהו ג'ינגול בלתי פוסק, וחברות צריכות לפצח איך לאפשר לעובדים שלהם להיות "הורים בנחת" - גם לגברים וגם לנשים. ועושים זאת ע"י פיצוח המבנים הארגוניים הנכונים בתוך החברה, כדי לא לגרום לעובדים להרגיש אשמים". 

איך עושים זאת כמנהלים? צרו קבוצת מיקוד, שבו עם העובדים שלכם, שתפו אותם בחשיבה ובתהליך. תבנו מודל ביחד - זה גם ייצר הקשבה, גם  ייתן דוגמא אישית, וגם יתרום ליציבות תעסוקתית. 

 

בכלל - להקשיב לעובדים (והקשבה ככלל) זו המלצה חזקה. גם למנהלים - לא תמיד קל לעשות זאת. לעיתים, אנחנו לא מקשיבים לא כי אנחנו לא אכפתיים, אלא כי אנחנו חוששים להתמודד עם מה שיעלה שם. למשל - יש מנהלים שלא יודעים להתמודד עם עובד שבוכה מולם. הם לא מסוגלים להכיל זאת. וזה באמת לא פשוט.

אחד הכלים המשמעותיים להתמודדות בסיטואציות כאלו, הוא הקשבה אמפטית. פשוט לזכור, שאנחנו לא המרכז של הסיפור, שאנחנו שם עבור הצד השני, רגע להניח ולאפשר לו להשמיע את קולו. אנשים זקוקים לאנשים שיאפשרו להם להשמיע את הקול שלהם. כמנהלים, ובני אדם בכלל - עלינו לאפשר למי שאיתנו להביא עצמו לביטוי מלא במסגרת הגבולות שתואמים את אופי מערכת היחסים. אם לא נקשיב - אנחנו עלולים לפספס פתרונות, לפספס חשיבה מחוץ לקופסא, לפספס אנשים. 

ומהצד של "המשמיעים" - אם אתם מרגישים שאתם עוד מעט טובעים - תרימו יד. ברגע שטובעים - כבר אי אפשר להרים יד ולשחות.

 

גלית הובילה והיום מייעצת ל Power in Diversity, יוזמה של אלן פלד, מייסד Vintage Investment Partners. לאלן היה חזון ליצירת חברה ישראלית יותר הוגנת. ביוזמה חברים למעלה מ 170 סטארטאפים, 60 קרנות תומכות בה והרעיון הוא להשריש ערכים של גיוון, הוגנות, הכללה ושייכות. 

נשאלת השאלה - איך הופכים זאת מטרנד ומילים גבוהות, להלכה למעשה? ראשית - רותמים אנשים רבים שצדק ושינוי חברתי חשוב להם. אח"כ - מטמיעים כלים באופן קבוע. למשל - מייצרים מודלים של ליווי, מנגישים ידע ודאטא, עושים סקר עמדות, בודקים people analytics, מנתחים את הארגון ומייצרים תמונת מצב. 

 

השאלה השניה הנשאלת - היא מהי האכסניה הנכונה בחברה להוביל מהלכים כאלו? כשיש פונקציית HR חזקה ואסטרטגית - זה יעבוד מעולה. אם המנכ"ל לא חורט על דגלו לקדם נושאים אלו - זה לא יעבוד. צריך להבין מי הם גורמי הכח וההשפעה בארגון ולרתום אותם. לקדם מדיניות של CSR זה מעולה, אבל לא מספיק. אם זה לא ישתלב בליבה המקצועית והעסקית של הארגון וישאר רק תחת ה CSR - אז זה לא יהיה ססטיינבילי לאורך זמן.

 

יש עוד עבודה רבה לעשות בכל מה שקשור לשילוב מיעוטים בתעשייה - ולגרום להם להרגיש חלק (היום מדברים על diversity & belonging, לא diversity & inclusion). כשמהנדס ערבי עם 5 שנות ניסיון מבקש בתהליך הגיוס משכורת של 4,500 ש"ח - אנחנו יודעים שהדרך עוד ארוכה. עמותת It-Works עוזרת לצמצם את הפער הזה.

 

גלית היתה מנהלת שדולת הנשים בישראל. שם היא הרגישה מקרוב את פערי השכר בין נשים לגברים.

הם קיבלו בזמנו מיליון יורו מהאיחוד האירופי כדי לצמצם את פערי השכר המגדריים, קידמו הרבה תיקוני חקיקה ואייטמים תקשורתיים שמטרתם להוביל לשכר שווה.

פערי השכר עדיין עומדים היום על כ- 13% פחות לנשים, ובקרב הערבים והחרדים - נשים לא אוחזות במשכורות "המפרנסות". 

זה לא מספיק לשמור על שכר הוגן, הגון ושוויוני - זה חשוב גם לתקשר זאת פנימה לתוך הארגון ועובדיו - כמו שעושה טוויטר, שמודדת עצמה ומדווחת לעובדים. 

דרך נוספת, היא לייצר ERG - Employee Resource Group  - משולבים עם ההנהלה, HR, מנהלים ועובדים שיאפשרו הובלת שיח פתוח, ולמעשה יהפכו אותם לסוג של task force שהוא חלק מהתהליך.

במקום להמשיך לייצר רק "אירועי שיא" מתוקשרים - נכון לייצר תהליכי עומק מתמשכים.

 

תפקידה של גלית כמנהלת החינוכית במרכז הסיוע לנפגעות תקיפה מינית, היה עבורה קו פרשת מים. שם היא למדה שפה אחרת, הקשבה אחרת, יכולת הכלה אחרת, והפכה לאמא ומנהלת טובה וקשובה יותר.

שוחחנו על כמה פגיעות מיניות הוא אירוע עם השלכות עמוקות, ושהמספרים אינם יורדים, לצד המודעות שכן עולה. דיברנו על תפקידו של הארגון באיפשור מרחב מוגן, כזה שאנשים ירגישו שהם יכולים להביא את עצמם.

 

בסטארטאפ, אנחנו מייצרים בהתחלה את ה cultural-fit שנותן המון כח וערך. עם צמיחת וגדילת החברה  - אנחנו עוברים לדבר על ה cultural-add. חברות שמכפילות עצמן - הארגון משתנה. והיכולת להיפרד מהזהות הראשונית שכולנו ביחד היא קשה, לצד החשש להפוך לקורפורייט.

 

גלית מקימה כעת מיזם חדש עם 2 שותפים - Ozz-Health, בו הם שואפים להביא שינוי פסיכולוגי וחברתי ע"י כלים טכנולוגיים. 

גלית ואחיה הם חבורת אחים מלוכדים, דומיננטיים זה בחיי זה. לפני 4 שנים הם איבדו את אחיה, עוז, מסרטן אלים תוך 10 שבועות והאובדן הוא נוכח וקשה. עוז ז"ל הוביל את "תבל", סטארטאפ בתחום הרחפנים לאגרו. 

אייל האח, החליף את עוז בהובלת המיזם. 

היא זוכרת את תקופת המחלה כ"המרדף אחרי האיש עם החלוק". מרדף דו-צדדי של משפחת המטופל והצוות הרפואי, שנובע מתחושת חוסר שליטה, חוסר בטחון, חוסר ידע ואובדן זמן. כעת, הם בונים מערכת שהיא Human Centric וממקסמת את התקשורת בין כל הצדדים, שואפת להביא את כל הערכים בהם היא מאמינה לתוך החוויה היזמית.